Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Ознакомительная. Работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда. У него возникает  установка на работу в данном коллективе. Оценочная. В этот период работник переориентируется  на новый коллектив при сохранении прежних установок. На этом этапе  важен контроль за процессом адаптации. Заключительная. Полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив.  Таким образом, заключительным результатом адаптации является идентификация, т.е. отождествление работником целей производства и коллектива со своими. На процесс адаптации  влияют личностные и производственные факторы. К личностным относят: - половозрастные характеристики - стаж работы – образование - ценностные ориентации Производственные факторы – все элементы производственной среды, т.е. условия, организация и оплата труда, возможность профессионально-квалификационного роста, взаимоотношения в коллективе, коллективные нормы, ценности и традиции. Таким образом, уровень адаптации к конкретным условиям и к коллективу проявляется в его производственной и общественной активности. Субъективными показателями уровня адаптации является удовлетворенность работника различными сторонами трудовой ситуации. В свою очередь объективные показатели – это выполнение производственных заданий, рост квалификации, участие в общественной жизни, отсутствие конфликтов.

15.Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров. Виды и формы трудовых перемещений персонала – текучесть кадров

Основная причина текучести  — недовольство работников своим  положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны  руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения  и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и  бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или  самоутверждения.

Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его  членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие  может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди  которых: биологические (ухудшение  здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации  и автоматизации), социальные (наступление  пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

16. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом.  Кадровая политика – система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией развития организации. Задачи кадровой политики: 1. Обеспечение организации опытными специалистами. 2. Максимальное использование трудового потенциала каждого работника. 3. Создание условия для удовлетворения персонала своей работой. 4. Сохранение благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 5. Поддержка интересов работников для достижения общих целей организации. В современных условиях особое значение отводится развитию управленческого персонала, планированию и развитию его карьеры. КП должна быть интегрирована с производительной, хозяйственной, финансовой и учётной политикой фирмы.

18.Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала. Мероприятия по высвобождению персонала.  Служба УП действует по увольнению. Главной задачей службы УП, при работе с увольняющимся работником, является максимально возможное смягчение факта увольнения. Основным мероприятием при увольнении работника по собственному желанию является проведение заключительного интервью. При значительном увольнении коэф. текучести, необходимо проанализировать качество работы службы УП. Выявить узкие места, рассмотреть действующую систему мотивации и оплаты труда в организации. При увольнении по инициативе администрации, необходимо юридически грамотное оформление этого процесса, а также минимизация количества судебных исков, в связи с необоснованностью увольнения. Ключевые роли менеджеров по персоналу. 1) «кадровый стратег» – член высшего менеджмента организации, он отвечает за разработку и организацию кадровой стратегии, т.е. на перспективу; 2) «руководитель службы управления персоналом» – лицо организующее деятельность этой службы и несущее ответственность за ее эффективность. 3) «кадровый технолог» – компетентный специалист службы управления персоналом занимается разработкой и внедрением системы мероприятий и процедур по осн. направлениям деятельности кадровой службы; 4) «кадровый инноватор» – специалист службы управления персоналом, занимающийся внедрением новых проектов в деятельность кадровой службы; 5) «исполнитель» – лицо, занимающееся выполнением определенных задач в своей профессиональной компетенции (отбор персонала, прием перс., увольнение); 6) «кадровый консультант» эксперты, лица, обладающие широкой панорамной компетенцией к кадровом менеджменте. Чаще всего привлекаются со стороны для решения сложных проблем и диагностики проводимой кадровой политики.

19.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом. Стадии карьеры и и факторы влияющие на развитие карьеры В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: 1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание; 2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость; 3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация; 4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания; 5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. Управление карьерой в организации Карьера – это рез-т осознанной позиции и поведения чел-ка в области труд деят-ти, связ с должностным или професс-м ростом. Для создания эф-ной сист упр карьерой сотрудника в орг-ции должны быть созданы три взаимосвяз подсист внутри орг-ции: Подсист исполнителей – содержит сведения о способностях, интересах , мотивах сотрудников. Подсист работ – содерж инф-цию о всевозм заданях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение кот необх для орг-ции. Подсист инф-ого обесп упр-я – объедин свед об исполнит, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей. Создание подобной сист даст возможность реализ маркетинговый подход к персоналу, в рамках кот появл возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализ своих интер и потребн с интер орг-ции, включ  в себя и цели товарного и фин маркетинга.

20.Методика проведения отбора персонала. Методы отбора: 1. Объявления о найме (сформулир. потребн). 2. Заявление о найме (пишется от руки). 3. Резюме (сводная справка) – автобиография, обратная хронологическая последовательность. Схема написания резюме: - личные сведения (ФИО, адрес, рождение, семейное положение); - цель (описание того, на что вы претендуете); - образование (в обр хрон порядке); - опыт работы (в обр хрон порядке); - навыки работы на компе и доп сведения о себе (языки, права, курсы); - интересы (хобби, спорт). Резюме не пишется от руки. Анкета всегда разрабатывается и дается кондидатам для заполнения. Анкета вкл:  1) личные сведения (более подробнее чем в резюме).  2) образование. 3) трудов биография. 4) знания (языки, вычислительная техника ).  5) жизненные цели и многое другое. Тестирование используется для выявления способностей, интересов, интеллекта.  3 основных вида тестирования: - квалификационное (позволяет определить способности;  - психологическое;  - наркологическая экспертиза. Собеседование – беседа двух людей (узнать: о компании, об условиях труда, не говорить о зарплате). уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;  доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;  финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;  уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.);  уровень брака;  частота поломок оборудования;  эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;  уровень производственного травматизма;  количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.  Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

23.Состав документации кадровой службы. Документационное обеспечение работы кадровой службыОсновными инструментами государственного регулирования работы и трудовых отношений являются: установленное Конституцией право на работу и образование; уровень минимальной заработной платы; законодательное регламентированная продолжительность работы и отдыха, в том числе отпуска, которые оплачиваются; социальные гарантии социально незащищенным слоям населения (молодежь, пенсионеры, инвалиды), женщинам которые имеют детей; государственная пенсионная политика (размер пенсии, пенсионный ценз); государственная политика по вопросу занятости (размер помощи по безработице, условия и продолжительность её выплаты); социальные гарантии при увольнении по инициативе предприятия. Регламентация деятельности предприятия - совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия, которые можно классифицировать на: - Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор), - По информационному обеспечению: формы документов – делопроизводство, - Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение), - Нормирование процесса управления – организационные процессы, графики производства; - Регулирующие работу персонала – положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты.

24. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организации (предприятия). Сущность и содержание управления персоналом. Управление персоналом- целенаправленная деятельность руководителей всей уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы и технологию управления персоналом организации. Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве( удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.). Понятие “управление персоналом” в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности. Принципы организации работы с персоналом. принципы упр перс отраж правила, определяющие осн треб к сист, структ и орг-ции упр людьми.  Принц упр подразд на общие и частные. Общие принц: целенапр, ответственность,  компетентность, дисциплина, стимулир, иерархичность.  Целенапр упр предполагает четкую постновку и ранжирование целей перед каждым предпр и его прдразд. Цели упр должны быть напряженными, но реально достижимыми.  Принцип ответст-ти предусм наказание членов орг за невып возлож на них ф-ций или задач. Отв-ть должна быть равна полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличен полномочий.  Принцип компетентности означ знание менеджером объекта упр или его способн восприн комепетентную консультацию спец-тов при принятии решений.  Дисциплина подразум безусловное вып получ заданий и распоряж. Только при усл наличия дисциплины можно обеспеч четкую и слаженную работу всех подразд орг-ции. Принцип стимулир предполаг прежде всего мотивацию труд деят на основе использ материальных и моральных стимулов.  Принцип иерархичности предусм вертикальное разделение управленч труда, т.е. выделение уровней упр и подчинение низших уровней упр высшим. Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.   Деятельность по УП нацелена на обеспечение персоналом: необходимого количества; требуемого качества; в определённом месте; в нужное время.   Задачи кадровой политики: 1) обеспечение организации опытными специалистами; 2) эффективное использование мастерства, знаний, умений, навыков работников; 3) создание условий для полного удовлетворения персонала своей работой; 4) стимулирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе; 5) интерес среди работников в достижении целей организации. Особое внимание должно быть уделено развитию управленческого персонала. Кадровая политика должна быть интегрирована с производственной, хозяйственной, финансовой и учётной политикой фирмы.

26.Функции и структура службы персоналом в различных предприятиях (организациях). Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Организация - это саморегулирующаяся социальная система, создаваесая сознательно для достижения общих целей. Признаки организации:- целостность - наличие автономных функциональных подсисте  взаимодействие с внешней средой Любая организация выполняет три основные функции: целевая, связана с достижением результатов функционирования организации социально-интегративная, носителем социального действия в организации являются её элементы – субъекты социального действия, образующие трудовой коллектив. управленческая, обеспечивает создание целостности трудового коллектива, снятие возможной социальной напряженности, удовлетворение потребностей работников, поддержание марально-психологического климата. Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация – её главный ресурс – кадры или персонал организации. персонал – важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия, это прежде всего люди со сложившимся комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально- психологические играют главную роль. Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие – кадры. Поэтому предметом УП выступают работники и их отношения в процессе производства для достижения цели организации. Современная концепция УП ставит в центр деятельность предприятия как социально-экономическую систему конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент деятельности предприятия. Следовательно УП – функциональная среда деятельности, задачей которой является обеспечение предприятия в нужное время работниками в необходимом количестве и требуемого качества, а также их правильная расстановка и стимулирование. Цель УП – формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Различают следующие аспекты УП: Технико-технологический аспект. Предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, а также особенности используемых в нем техники, и технологий. Организационно-экономический позволяет раскрыть вопросы связанные с планированием численности и состава рабочих, с использованием рабочего времени, а также с моральным и материальным стимулированием. Правовой. Включает в себя вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический. Рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения УП и внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы  Педагогический. Затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала. В системе управления организации особо выделяется кадровая деятельность, т.е. УП. Структура КС: во главе КС стоит директор (управляющий) по кадрам, в его подчинении нах-ся: Сектор найма р.с. (планирование, набор, тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор подготовки и развития персонала (программы обучения и орган-ии образования, анализ, контроль); Сектор стимулирования и оплаты труда (анализ, оценка работы, разработка тариф. соглашений и сеток, надзор за соц. компенсациями); Сектор изучения и анализа кадров (изучение и анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих. климата); Сектор труд. отношений (разработка и текущий контроль за выполнением положений коллектив. договоров); Сектор охраны труда (мед. программы, курсы по охране труда, улучшение условий труда). Эти сектора объединены в Сектор стратегич. упр-я (сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни, рынку р.с., корректировка и планирование деят-ти всех секторов в соотв-ии со стратегич. задачами, инф-ое обеспечение руководства).