Шпаргалка по "Теории менеджмента"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

28.Основы научного управления Ф.У. Тейлора. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» и «Принципы научного управления». Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение  персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.  Прежде всего, Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать  их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты. Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения  работы, время ее завершения.  Наконец, Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29.Управленческая мысль периода 1940-1980 гг. (Дж.Бернхэм, Дж.Гэлбрайт, Г.Браверманн)

Бернхэм, исследуя общество, пришел к выводу что В обществе протекает процесс передачи власти от собственников к менеджерам. Происходит отчуждение собственности от контроля. В 50-60 годы теория менеджерской революции стала особенно популярна. Дж. Гэлбрайт исследовал проблемы укрупнения бизнеса и формирования крупных корпораций не только в промышленности, но и в сфере услуг, развлечений. В качестве основы эффективности деятельности мегакорпораций он видел в использовании самой современной техники и в приходе к управлению техспециалистов. Власть перешла к определенной группе, а не к отдельным личностям. В современных эк условиях все важные решения принимаются на основе информации, которой владеет не один человек, а несколько. Браверман рассматривает проблемы трудового процесса, разделения труда, рабочих функций, квалифицированного труда. Центральным местом исследования были проблемы снижения использования квалифицированного труда как результата стратегии менеджеров и сопротивления работников таким организационным изменениям.В сов. Орг., построеннофй по принципу жесткой вертикальной иерархии, происходит обособление труда от реальных трудовых навыков, а процесс принятия решений отделен от исполнения этих решений. Большинство рабочих теряет квалификацию, становясь все более зависимыми от монополистического капитала.Социальная структура, по мнению Бравермани, определяется спецификой разделения труда индустриального и постиндустриального общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30.Рестрикционизм. Программа обучения рабочих. Рестрикционизм — сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или саботажа со стороны сотрудников. Ухудшение условий труда, неэффективность системы стимулирования труда, авторитарный стиль руководства, Впервые такая форма выражения недовольства рабочих как искусственное сдерживание производительности труда (результат неформального сговора рабочих) была описана Ф. Тейлором в США в конце XIX века. Он называл ее «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать.Совместная и однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший обременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы. Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры. Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением.    Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату». На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработки.

31. Теория лидерства  Д.Макгрегора («теория Х» и «теория Y») Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять  различными аспектами этого поведения. Учитывая эти переменные, Мак-Грегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория  Х) и принципиально положительного (теории  Y). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Мак-Грегор  пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным. Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах: 1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее. 2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием. 3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве. 4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов. Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория Y) базируется на совсем иных основаниях: 1. Работники воспринимают труд  как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра. 2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности. 3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни; это ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров. Теория Х — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению Мак-Грегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же Мак-Грегор  был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории Мак-Грегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

33.2 Третий период развития управленческой мысли (Доиндустриальная эпоха).

Наступление третьего периода развития управленческой мысли  датируется серединой XVI–XVIII вв. В середине XVI в. происходит изменение  производственных отношений, а именно переход от простой капиталистической  кооперации, основанной на преимущественно  ручном труде при отсутствии разделения труда, к мануфактуре. Использование  массовой наемной рабочей силы приводит к накоплению капитала и постепенному становлению капиталистической  мануфактуры. Реформация 16в , буржуазные революции привели к снижению влияния церкви Третий период развития упр мысли принес огромное количество различных идей в области социальных, гуманитарных, политических исследований. Идея общественного договора оказала влияние на совремееный менеджмент и теорию организации, чем на развитие управления, так как позволяет ответить на вопрос, почему люди объединяются в формальные и неформальные организации с позиции социальных наук. Просветители, экономисты создавали первые теории власти, разделения труда, основ экономических и денежных отношений, товарообмена, на что  опираются теоретики менеджмента 20-21вв.. Важно, что в этот период защищалась неприкосновенность частной собственности, что сформировало определенное отношение европейцев к труду и собственности, способствовавшее развитию капитализма в двльнейшем. Можно сказать, что в период 16-18вв, вплоть до пром революций, не существовало необходимости в разработке каких-либо упр теорий, так как существовавшие срособы производства и методы управления обеспечивали достаточную производительность труда и отвечали эк условиям. Промышленность контролировалась купцами, так как они прекрасно знали рынок, то есть характер спроса и предложения на определенные виды продукции им был хорошо известен. Ремесленное, надомное производство не требовало дорогостоящего оборудования. Производство как бы обслуживало торговлю. Поэтому следующий толчок развитие упр мысли получило в конце 18 начало 19 вв с наступлением индустриальной эпохи. К 18в английская эк мысль становиться доминирующей в мировой науке, что обусловило появление первых менеджеров и зарождение менеджмента как науки именно в Англии. Мыслители Гоббс,  Локк. Гоббс отрицал божественную схему развития общества, предложив теорию общественного договора. Согласно этой теории образованию государства предшествует полная личная свобода людей, которая приводит к состоянию анархии. Для защиты своих прав, собственности, обеспечения безопасности, люди передают часть своих прав государству. Лучшей формой власти Гоббс считал неограниченную гос власть. Локк отрицает божественное право абсолютной королевской власти; разрабатывает теорию конституционной парламентарной монархии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35.Четвертый период развития управленческой мысли (Начало индустриальной эпохи).

Начало индустриальной эпохи  наступает в 18-19вв. Техническая революция позволила полностью перейти на машинно-фабричный способ производства. Классическая школа экономики. Адам Смитт – считал, что богатство нации происходит из труда и представляет собой совокупность материальных ресурсов. Частные интересы превыше общих. Провозглашает идею свободного рынка «эк человек» (стремящийся к личному обогащению), теория неведимой руки. Необходимые условия эк роста – свободная конкуренция. Рассматривал проблему разделения труда. Делил труд на производительный и непроизводительный.Теория стоимости товаров и услуг. Стоимость товара определяется затратами труда, одинаковое кол-во которого одинаково на любой фабрике. Поэтому именно труд составляет истинную цену товара, а деньги – номинальная стоимость. Вторая половина 19в появление неоклассической экономической мысли. Карл Маркс. Критикует частную соб на средства производства. Осуждает работу ради прибыли. Основа теории Маркса – в неизбежности эк кризисов, поскольку капиталисты производят не ради потребления, а ради прибыли. Вторая половина 19в характеризуется окончательным установлением индустриального способа производства и изменением форм соб, а именно акционерного, долевого капитала. Это способствовало отделению функций собственника от функций управления, что привело к формированию общественного класса – менеджеров. Неизбежность появления наемных менеджеров была обусловлена ростом пром про-ва, расширением функций управленческого состава, быстрым НТП, развитием финансово-кредитных рынков. Управление предприятием требовало спец знаний – один человек не в состоянии охватить весь объем инфо и принять правильные решения. Во второй половине 19в.  прообразы современных отделов, происходит департаментализация предприятия на функциональные подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14.=7

32.=20. Функции управления и их характеристика

36.=27.Построение идеальной организации по М.Веберу.

37.=5.Школа эмпирического анализа П.Друкера, Н.Акоффа.

38.=22 12 принципов производительности труда Г.Эмерсона. Основные принципы управления, сформулированные Г.Фордом.

39.=7.Теория поведенческих наук и концепция мотивации А.Маслоу, Д.Макгрегора, Ф.Герцберга.

40.=25. Современные информационные системы управления.

34.=31. Теория лидерства Д.Макгрегора («теория Х» и «теория Y»)