Типы конфликтов:1-между работодателями
и служащими (внутриличностный)-принимает различные формы.
например - ролевой конфликт,
когда к одному человеку предъявляются
противоречивые требования по поводу
того, каким должен быть результат его
работы. 2-между подразделениями
крупных организаций (межгрупповой)
Организации бывают как формальных, так
и неформальных. Даже в самых лучших организациях
между такими группами могут возникать
конфликты. Неформальные организации,
которые считают, что руководитель относится
к ним несправедливо, могут крепче сплотиться
и попытаться “рассчитаться” с ним снижением
производительности труда. 3-межличностные
конфликты (межличностный).(самый распространенный).
В организациях это чаще всего это борьба
руководителей за ограниченные ресурсы,
капитал или рабочую силу, время использования
оборудования или одобрение проекта. Межличностный
конфликт может также проявляться и как
столкновение личностей. Люди с различными
чертами характера, взглядами и ценностями
иногда просто не в состоянии ладить друг
с другом. Как правило, взгляды и цели таких
людей отличаются в корне.4-между личностью
и группой. Производственные группы
устанавливают нормы поведения и выработки.
Каждый должен их соблюдать, чтобы быть
принятым неформальной группой и, тем
самым, удовлетворить свои социальные
потребности. Например, кто-то захочет
заработать побольше, то ли делая сверхурочную
работу, то ли перевыполняя нормы, а группа
рассматривает такое “чрезмерное” усердие
как негативное поведение.
Причины возникновения конфликтов можно классифицировать
на три группы:1) факторы, препятствующие
достижению людьми основной цели трудовой
деятельности: некачественное выполнение
работником своих функциональных обязанностей;
2)факторы, препятствующие
достижению людьми вторичных целей трудовой
деятельности (достаточно высокого
заработка, благоприятных условий труда
и отдыха), относятся взаимоотношения
людей в коллективе (различия в представлениях
и ценностях, в манере поведения и жизненном
опыте); 3)несоответствие поступков
человека принятым в его коллективе нормам
и жизненным ценностям, обычаям. несовпадение
распространенных в коллективе ожиданий
относительно поведения людей, занимающих
определенные служебные должности, с их
реальными действиями.Эта причина обусловлена
плохим описанием служебных функций персонала.
Модель процесса конфликта. Существование одного или более
источников конфликта увеличивает возможность
возникновения конфликтной ситуации
в процессе управления. Однако,
даже и при большей возможности
возникновения конфликта, стороны могут
не захотеть реагировать так, чтобы и дальше
усугублять ситуацию.
31.Существует четыре структурных
метода разрешения конфликтов.
-РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ-какие
результаты ожидаются от каждого сотрудника
и подразделения.
-КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ
МЕХАНИЗМЫ. Это применение координационного
механизма. Один из самых распространенных
механизмов - цепь команд. В управлении
конфликтной ситуацией очень полезны
средства интеграции, такие как управленческая
иерархия, использование служб, осуществляющих
связь между функциями, межфункциональные
группы, целевые группы и межотдельские
совещания.
-ОБЩЕОРГАН-ЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ-Эффективное
осуществление этих целей требует совместного
усилия двух или более сотрудников, групп
или отделов,т.е.направит усилия всех участников
на достижение общей цели.
-СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ-Люди,
которые вносят свой вклад в достижение
общеорганизационных комплексных целей,
помогают другим группам организации
и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, должны вознаграждаться благодарностью,
премией, признанием или повышением по
службе.
Известны пять основных
межличностных стилей разрешения конфликтов:
-УКЛОНЕНИЕ. человек старается
уйти от конфликта. -СГЛАЖИВАНИЕ. Этот
стиль характеризуется поведением. которое
диктуется убеждением, что не стоит сердиться,
потому что “мы все - одна счастливая команда,
и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель”
старается не выпустить наружу признаки
конфликта и ожесточенности, апеллируя
к потребности в солидарности. -ПРИНУЖДЕНИЕ.
В рамках этого стиля превалируют попытки
заставить принять свою точку зрения любой
ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других. -КОМПРОМИСС.
Этот стиль характеризуется принятием
точки зрения другой стороны, но лишь до
некоторой степени. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих ситуациях,
так как это сводит к минимуму недоброжелательность
и часто дает возможность быстро разрешить
конфликт к удовлетворению обеих сторон.
-РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. признание различия
во мнениях и готовность ознакомиться
с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый
для всех сторон. Тот, кто пользуется таким
стилем не старается добиться своей цели
за счет других, а скорее ищет наилучший
вариант решения конфликтной ситуации.
Некоторые предложения по использованию
этого стиля разрешения конфликта:
1. Определите проблему
в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема
определена, определите решения, которые
приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание
на проблеме, а не на личных
качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия,
увеличив взаимное влияние и
обмен информацией.
5. Во время общения создайте
положительное отношение друг
к другу, проявляя симпатию и
выслушивая мнение другой стороны,
а также сводя к минимуму
проявление гнева и угроз.
Последствия конфликтов:
- функциональные (позитивные)
последствия конфликтов для организации:
1) проблема решается таким путем,
который устраивает все стороны 2) совместно
принятое решение быстрее и лучше претворяется
в жизнь; 3) стороны приобретают опыт сотрудничества
при решении спорных вопросов и могут
использовать его в будущем; 4) эффективное
разрешение конфликтов между руководителем
и подчиненными разрушает так называемый
«синдром покорности» - страх открыто
высказывать свое мнение, отличное от
мнения старших по должности; 5) улучшаются
отношения между людьми; 6) люди перестают
рассматривать наличие разногласий как
«зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
- дисфункциональные (негативные)
последствия конфликтов:
1) конкурентные отношения между
людьми; 2) отсутствие стремления к сотрудничеству,
добрым отношениям; 3) представление о
противоположной стороне как о «враге»,
о своей позиции - как об исключительно
положительной. 4) сворачивание или полное
прекращение взаимодействия с противоположной
стороной, препятствующее решению производственных
задач.5) убеждение, что «победа» в конфликте
важнее, чем решение реальной проблемы;
6) чувство обиды, неудовлетворенности,
плохое настроение, текучесть кадров.
32.Стресс — это психологическое состояние
человека, в котором он испытывает сильное
напряжение, страдание и давление, приводящее
к состоянию эмоционального дискомфорта.
Выделяют следующие основные факторы,
вызывающие стресс: 1) факторы,
связанные с работой:а) организационные
факторы (перегрузка, недогрузка, безработица
и т.д.);б) предъявление к работнику противоречивых
требований, различия в ценностях;в) неинтересная
работа; г)плохие условия труда; д) плохая
коммуникация и мотивация; 2) личностные факторы
— индивидуальные свойства нервной системы. Стрессовые ситуации
можно различать по таким признакам, как:1)
невозможность сосредоточиться на работе;
2) частые ошибки;3) расстройство
памяти; 4) постоянная усталость; 5) нарушения
речи; 6) частые головные боли; 7) повышенная
возбудимость и обидчивость; 8)злоупотребление
вредными привычками; 9) потеря чувства
юмора; "Ц постоянное ощущение голода
или его отсутствие. Менеджеру следует
внимательно относиться к своим подчиненным
и стремиться предвидеть и предотвратить
наступление стресса и его негативных
последствий.
Стресс в основном ассоциируется
с негативными реакциями, т.к. существенно
снижает эффективность работы человека,
увеличивает затраты на достижение целей
организации. Нежелательных последствий,
стресса можно избежать, если уметь к нему
приспособиться. Существует два способа,
позволяющих приспособиться к
стрессам:1) способ, связанный с изменением
методов, организации, технологии и структуры
производства и других условий, — устранение
источника стресса;2) способ, имеющий непосредственное
отношение к стрессам и состоящий в том,
чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.
Стрессы в жизни неизбежны, но
опасность они приобретают только в том
случае, если оказываются слишком длительными.
Стресс может иметь и положительное
значение, т.к. он может быть вызван сложной
ситуацией, которая будет способствовать
мобилизации усилий человека для ее решения,
что повышает скорость выполнения работ,
открывает новый этап в развитии человека.
Поведение человека по отношению к причинам
стресса приобретает защитный или атакующий
характер.
Выделяют следующие
виды стресса:
1) физиологический
стресс-физическое переутомление, связанное
с тяжелыми нагрузками, недосыпанием или
недоеданием человека.
2) психологический
стресс-вызван негативными отношениями
с окружающими, неуверенностью в будущем;
3)эмоциональный стресс-негативные эмоции, переполняющие
человека (например, чувства страха, неуверенности,
подавленности);
4) информационный
стресс-отсутствия или переизбытка
информации.
5)управленческий
стресс-при слишком высокой степени
ответственности за предпринимаемые действия
и решения, что не соответствуют должности
человека или его моральной устойчивости.
33.Самоменеджмент, На более правильно самоуправление
– самостоятельность и личное управление
самим собой. Эффективное самоуправление
связано как с человеческой природой,
так и организацией, социальным управлением.
Роль, место в структуре, масштабы участия,
ресурсоёмкость отношений и т.д. каждой
сущности определяетсясамоменеджментом, временно
обеспечиваются и контролируются.
Целью самоменеджмента может
считаться временное обеспечение отношений,
либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости”
, либо “помощь без зависимости” .
Принципы самоменеджмента
1. Самопроизвольность.Учёт
этого принципа требует определённости
в поведении руководителей, менеджеров
и самих исполнителей процесса.
2.“Погружённость” системы. Эффект
самоорганизации, саморазвиваясь и возникая
лишь в так называемых “погружённых”
в свою внешнюю среду, во-первых, зависит
от состояния необходимых ресурсов и характеристики
соответствующих отношений и в части доступа
к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать
число состояний по формированию любых
системообразований следующими конечными
результатами: а) для “себя” (до завершения
работы) ; б) для теневого рынка; в) для общества.
“Погружённость” обеспечивает возможность
возникновения эффекта самоорганизации.
3. Направленность самоорганизации. Принцип
не гарантирует устойчивость самоформирующегося
процесса, развивает параллельность: на
себя (семью) , теневой рынок, на общество.
4.Искусственное начало. Руководители,
менеджеры должны либо учесть, либо искусственно
“создать” такую ситуацию, в которой
“погруженные” в систему могут какое
то время обеспечивать себя тем, что им
необходимо для “сдерживания” эффекта
самоликвидации.
5.Ресурсная поддержка. При
реализации этого принципа следует учесть
несколько моментов: а) самоменеджмент, создав
конкретную горизонтальную систему, должен
дать ей самоопределиться, то есть менеджер
обязан стать на время наблюдателем; б)
конкретная система произвольно решает
необходимые задачи для обеспечения себя
ресурсами и услугами; в) при развитии
самоуправления способна ликвидировать
себя с получением или без получения результатов;
г) практически система, реализовав свои
внутренние задачи, способна мгновенно
финишировать по конкретной работе в пределах
предыдущих принципов, не заботясь о конечных
результатах. С появлением тенденций 3
и 4 менеджер должен войти в состав системы
и изнутри обеспечить жёсткий контроль.
6.Концептоёмкость. Данный принцип является глобальным
и представляет собой набор нескольких
разных принципов: а) обязательное наличие
гибкости; б) наличие полупрозрачных границ
между регионами и конкретными рынками;
в) ассоциативность композиционного построения;
г) горизонтальное ассоциативное построение,
как основа временной устойчивости; д)
сохранение иерархического вмешательства
центральных органов; е) учёт предыдущий
подпринципов; ж) самоуправляемость систем.
7. Виртуальность. Создание на базе самоорганизации новых
объектов самоменеджмента – нечётких множеств временных отношений
сторон.
8.Двойственность самоуправления Этот
принцип проявляется в том, что в иерархических
структурах самым необычным образом “смешиваются”
функции власти предпринимателя, административной,
методической (функциональной) власти
управляющих и незримого влияния менеджмента.