Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Февраля 2014 в 15:32, шпаргалка
Работа содержит ответы на вопросы для экзамена (зачета) по "Менеджменту"
Регулирование
Проблемы в организационных коммуникациях:
Регулирование:
31.Организационные решения : понятие, виды, подходы к принятию решений.
Организационное решение — это выбор, который должен сделать руково дитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения — обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам.
Виды:
Тип решения |
Краткая характеристика |
Запрограммированные Решения |
Принимаются с помощью стандартных процедур и правил |
Незапрограммированные Решения |
Требуют разработки новых процедур или правил принятия решений. |
Интуитивные решения |
Основаны на чувствах и ощущениях человеком того, что эти решения правильные |
Логические решения |
Принимаются на основе знаний, опыта и логических суждений |
Рациональные решения |
Принимаются на основе объективного анализа проблемных ситуаций с использованием научных методов и компьютерных технологий |
Допустимые решения |
Удовлетворяют всем объективным ограничениям и могут быть реализованы на практике |
Недопустимые решения |
Нереалистичные решения, которые не удовлетворяют одному или нескольким ограничениям |
Неразумные решения |
Решения, не приводящие к достижению цели управления |
Удовлетворительные Решения |
Решения, приводящие к достижению цели управления |
Оптимальные решения |
Решения, обеспечивающие максимальную степень достижения цели управления организацией |
32.Конфликты в организации :понятие, модель разрешения и последствия.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности или группы) вызывает расстройство интересов другой стороны,которое порождает ответное противодействие.
Способы (модель) разрешения:
1.Силовой
(ведет к уничтожению
или полному подавлению
2.Компромисс
(способ согласования конфликтных интересов ,заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон.)
3.Интегральная модель
(предусматривает
возможность удовлетворения
4.Разъединение сторон
(когда одна
из конфликтующих сторон
Возможна и определенная комбинация названных 4-х способов.
Последствия:
1. функциональные (позитивные) последствия конфликтов:
1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;
2) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
3) стороны приобретают
опыт сотрудничества при
4) эффективное разрешение
конфликтов между
5) улучшаются отношения между людьми;
6) люди перестают рассматривать
наличие разногласий как «зло»,
2. дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:
1) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми;
2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
3) представление о
4) сворачивание или полное
прекращение взаимодействия с
противоположной стороной, препятствующее
решению производственных
5) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
33.Контроль как одна из управленческих функций.
Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления.
Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Контроль, как функция
управления ориентирована, в основном
на анализ прошлой деятельности, однако
целью его использования
Для эффективности реализации
контроля, как функции управления
необходимо обеспечить, в первую очередь
не поиск ошибок и виновных, а
своевременное выявление
34.Модели и стили руководства.
1.Стили руководства.
-способ, система методов воздействия руководителей на своих подчиненных.
-руководитель требует
,чтобы о всех делах
-характерезуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными.Руководитель всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.Общение с подчиненными проходит в виде просьб,пожеланий, рекомендаций, советов,поощрений за хорошую работу. Руководитель стимулирует хороший психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
-характерезуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом.Такой руководитель плывет по течению,ждет указаний сверху или попадает под влияние коллектива.Предпочитает не рисковать, увиливает от разрешения назревших конфликтов,стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтительней в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью.
Какой лучший? Такого быть не может.Идеально сочетание всех стилей.
2.Модели руководства.(
1. Модель Хоманса
Модель включает три основных элемента: задания, взаимодействия и установки. От руководителя сотрудники получают задания, выполняя их, налаживают взаимодействие, результат которого – симпатии, антипатии, чувства, установки. Чем чаще взаимодействия, тем сильнее установки. И наоборот. Чем длительнее взаимодействия, тем тождественнее установки, тем сотрудники более похожи. У них возникают общие нормы, то, чем они вместе дорожат. Нормы выполняются тем лучше, чем более сплочена общность. Нормы могут выполняться лучше, чем формальные правила. По отношению к нарушителям могут применяться неформальные санкции.Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении, формирующих основу деятельности и взаимодействий внутри группы. В свою очередь, деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название внешней системы, поскольку члены группы не вольны в их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействий и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем все более положительно они могут относиться друг к другу. Верно и обратное: чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия.
2. Модель ситуационного руководства (Фидлер)
Определял модель руководителя исходя из его личностных характеристик, исходя из позиций и потребностей подчиненных, исходя из характеристик самой организации, исходя из характеристик внешней среды.
35.Принятие решений : процесс и задача.
1)Определение целей,
с которыми будет
2) Выбор наиболее предпочтимого («наилучшего»,
«оптимального» и т.п.) варианта действий,
ведущих к достижению поставленных целей.
3) Реализация выбранного варианта действий
(решения).
Пример 2. Прием
студентов в ВУЗ.
Количество баллов, набранное абитуриентами
на ЕГЭ:
Иванов: математика – 88, литература –
69.
Петров: математика – 63, литература –
92.
Стратегия S1 – принять Иванова, стратегия
S2 – принять Петрова.
С точки зрения МАИ предпочтительнее стратегия
S1, с точки зрения лит.института – стратегия
S2.
36.Причины конфликтов. Методы разрешения конфликтов.
Причины:
1.Порожденные трудовым процессом.Здесь можно отметить след.факторы:взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга ; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный»