Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

7. Теория  потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

 

А.Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В ней потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные,физиологические потребности, а ближе к вершине-духовные.

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Отличия от теории Маслоу

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

 

8. Мотивация : понятие,основные теории.Мотивация и стимулирование.

Мотивация – это  процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к  активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации .

Основная деятельность человека – это труд.  Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата.

=>мотивируем-побуждаем ; стимулируем- награждаем.

Теории делят на :

• Процессуальные (рассматривают процесс мотивации)

-Теория ожиданий В.  Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

-Теория  Портера –  Лоулера  увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

        -Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с                 оценкой справедливости вознаграждения за работу.

 

• Содержательные (рассматривают структуру и содержание мотивов)

 

-Теория А. Маслоу 

 

По мнению Маслоу, путь к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих за достижения, которые одобряются в данной группе, коллективе. Самореализация выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, не зависит от условностей, прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения. Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.

- теория МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном для корпорации мотиве поведения – стремлении к успеху, при этом задача корпорации заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха именно в этой корпорации, в процессе достижения целей корпорации.

Теория ERG (E – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте. По Маслоу, потребность будет главной движущей силой, пока не будет удовлетворена, по Альдерферу, если усилия по удовлетворению потребности какого-либо уровня вызывают постоянную фрустрацию, человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), т. е. потребности более низкого уровня.

 

28.Коммуникационный процесс: элементы и этапы.

Коммуникационный процесс  — это обмен информацией между  двумя и более людьми.

Элементы:

1. Отправитель—лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов — слов, сигналов, жестов, мимики и т. п.

3. Канал — средство передачи информации — письмо, радио, телефон, телевизор, телекинез и др.

4. Получатель — лицо, которому  предназначена информация, или лицо, интерпретирующее ее.

При обмене информацией отправитель  и получатель проходят несколько  взаимосвязанных этапов. Их задача – составить сообщение и использовать канал для его передачи таким  образом, чтобы обе стороны поняли исходную идею.

Этапы процесса коммуникации:

1. Зарождение идеи. Обмен  информацией начинается с тщательного  обдумывания и формулирования  идеи или отбора информации.

2. Кодирование и выбор  канала. Прежде чем передать информацию, отправитель должен с помощью  символов закодировать ее, использовав слова, интонации, жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение.

3. Передача. На данном этапе  отправитель использует канал  для доставки сообщения получателю. Это физическая передача сообщения  (получатель слышит или видит  слова, действия), которую многие люди по ошибке принимают за сам процесс коммуникации.

4. Декодирование – это  перевод символов отправителя  в мысли получателя.. Получатель сообщения преобразует слова, символы, действия в свои мысли.

 

29.Корпоративная культура: понятие, виды и роль в управлении.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Виды:

1.«Культура власти» –  в данной культуре организации  особую роль играет лидер, его  личные качества и способности.  В качестве источника власти  заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того  или иного руководителя. Организации  с такого рода культурой, как  правило, имеют жесткую иерархическую  структуру. Набор персонала и  продвижение по ступеням иерархической  лестницы осуществляются достаточно  часто по критериям личной  преданности. 

2. «Ролевая культура» –  характеризуется строгим функциональным  распределением ролей и специализацией  участков. Этот тип организаций  функционирует на основе системы  правил, процедур и стандартов  деятельности, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность.  Основным источником власти являются  не личные качества, а положение,  занимаемое в иерархической структуре.  Такая организация способна успешно  работать в стабильной окружающей  среде. Олицетворением ролевой  культуры является классическая, строго распланированная организация  (более известная как бюрократия). Этот тип организации характеризуется  строгими функциональными и специализированными  участками, такими, как финансовый  отдел и торговый отдел (ее  колонны), которые координируются  узким связывающим звеном управления  сверху.

3.«Культура задачи» –  данный вид культуры сориентирован,  в первую очередь, на решение  задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций  с такой культурой во многом  определяется высоким профессионализмом  сотрудников и кооперативным  групповым эффектом. Большими властными  полномочиями в таких организациях  обладают те, кто в данный момент  является экспертом в ведущей  области деятельности и кто  обладает максимальным количеством  информации. Эта культура эффективна  в тех случаях, когда ситуативные  требования рынка являются определяющими  в деятельности организации. 

4. «Культура личности» – организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости – это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются. Адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность».

Роль:

В целом можно выделить два пути влияния корпоративной  культуры на жизнь организации.  
Первый, как это было показано выше, – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников

 

30.Коммуникации в организации : виды, регулирование, проблемы.

Коммуникация  – это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных  решений, и доводит принятые решения до сотрудников организации. Если коммуникации налажены плохо, решения могут оказываться ошибочными, люди могут неверно понимать чего же хочет от них руководство, или, наконец, от этого могут страдать межличностные отношения. Эффективностью коммуникаций часто определяется качество решений и то, как они в действительности будут реализованы.

Виды:

1) По субъекту и средствам  коммуникации:

· Межличностные( осуществляются  между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения.)

· Организационные( процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами.)

Организационные коммуникации делятся на:

· Внешние(коммуникации, представляющие собой информационное взаимодействие с внешней средой: средства массовой информации, органы государственного регулирования, поставщики и потребители. )

· Внутренние(коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями.

Существует несколько  видов коммуникаций внутри организации:

· коммуникации «руководитель - подчиненный».  обсуждением проблем эффективности работы; оповещением подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;

· коммуникации между руководителем  и рабочей группой. Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы.)

2) По каналам общения:

· Формальные(это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, так как каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения.)

· Неформальные(слухи)

3) По организационному  признаку (по пространственному  расположению каналов):

· Вертикальные ( обмен информацией  между иерархическими уровнями организации- сообщение подчиненным уровням o принятом управленческом решении ,отчёты, предложения, объяснительные записки).

· Горизонтальные (это коммуникации между различными отделами)

4) По направленности общения:

· Нисходящие;

· Восходящие коммуникации.

Проблемы в межличностных коммуникациях

• преграды, обусловленные восприятием – различное восприятие одинаковой информации разными людьми вследствие различий в ценностях, опыте и представлениях;
• семантические – несовпадение способов использования слов и их значений.(многонациональная среда- одно слова на разных языках проблема)
• невербальные преграды – неоднозначное толкование символов (кроме слов), искажающее смысл сообщения;  Например, взяв у японца визитку, надо внимательно прочесть все данные на ней и показать, что вы это сделали. Положив ее сразу в карман, вы укажете ему, что не считаете его важной персоной.
• плохая обратная связь или её отсутствие – невозможность получить    подтверждение правильной интерпретации сообщения;   
  неумение слушать – неудовлетворительные способности воспринимать информацию.