Человеческий капитал – стратегический ресурс развития организации

Те навыки и  знания, которые человек может  применить только на одном рабочем  месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются - специфическими навыками человека;

Совокупность  таких характеристик человека, как  его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют - интеллектуальным человеческим капиталом.

Таким образом, под человеческим капиталом принято  понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые  он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина  человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:

- Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства. Использование данных навыков может привести к росту оплаты труда в текущем периоде, а так же отказу от текущего потребления в будущем периоде. На инвестирование в человеческий капитал оказывает существенное влияние то, что чем выше оплата труда работников, тем выше стимулы к работе более эффективной [6,с.164].

Каждый человек  заключает в себе знания, опыт, умения, которые могут быть применены в той или иной отрасли. Система мотивации персонала является обязательным условием для формирования накопления и использования человеческого капитала для оформления заключительного этапа процесса производства. Стоит понимать то, что человеческий капитал не является самостоятельной единицей, входя в совокупность капитала организации, который составляется с помощью подготовки персонала, а так же за счет его перемещения внутри фирмы[6,с.135].

Классификация человеческого капитала производится по затратам, по видам и типам инвестиций, по затратам на подготовку и переподготовку.

И.В. Ильинский  в человеческом капитале выделяет следующие  компоненты:

- стоимость  образования человека;

- капитал его здоровья и уровень культуры.

Он составил формулу, которая позволяет рассчитать объемы человеческого капитала в организации. ЧК = Кз + Кк + Ко, где ЧК - человеческий капитал;

Ко - капитал  образования; Кз - капитал здоровья;  Кк - капитал культуры.

Капитал здоровья – это затраты организации, необходимые для поддержания человека в определенной физической форме, чтобы повышать его работоспособность, через совершенствование его здоровья. Капитал здоровья является самой важной составляющей общего капитала человека. Инвестиции в здоровье человека так же подразумевают охрану его жизнедеятельности, безопасность, выработку способов сокращения его заболеваемости и смертности, а так же продление его трудоспособного возраста. Еще одна особенность, характеристика капитала здоровья - оно является наследственным. То есть, каждая болезнь откладывает свой отпечаток на последующие поколения. Помимо наследственных характеристик здоровья, так же есть приобретенные, в результате жизнедеятельности человека, а так же от влияния, которое оказало на него общество. Таким образом в течение жизни человека происходит «износ» человеческого капитала. Но, инвестиции и грамотный подсчет уровня жизни и условий работы человека способны произвести замедление этого процесса. Однако неправильный выбор инвестиций в здоровье человека может спровоцировать лишние издержки, и не принести пользу человеческому капиталу, нужно отбирать те, которые целесообразны и экономически эффективны. Суммарно капитал здоровья представляет собой часть национального достояния[4,с.135].

Ильинский выделяет в капитале здоровья: базовый и приобретенный.

Базовый - совокупность физических свойств человека, которые  можно использовать в процессе производства благ и услуг. Этот уровень может быть «модифицирован» самим человеком в процессе его жизнедеятельности, однако задан он заранее[4,с.135].

Приобретенный капитал формируется в процессе использования в производстве физических особенностей человека, которые приносят предприятию некоторую прибыль. В условиях введения на предприятие  инноваций от человека требуются дополнительные способности, как, например, быстрота реакции, скорость обработки информации и т.д [4,с.136].

Сегодня в мире существует большое количество классификаций  человеческого капитала. Среди них  выделяют разделение человеческого капитала на потребительский и производительный.

Потребительский подразумевает, что такой человеческий капитал создается потоком услуг, которые потребляются непосредственно. На предприятии они обозначаются нематериальным фондом, представляют собой различного рода творческие и образовательные деятельности.

Производительный  капитал подразумевает производство средств производства и предметов  производства, а так же технологий и ресурсов, используемых в процессе производства.

Существуют  так же отдельные формы человеческого капитала, которые отображают его сущность и основные характеристики:

- Живой капитал  - представляет собой совокупность умений, опыта и навыков, используемых организацией [5,с.135].

- Неживой капитал  - представляет собой знания человека в их натуральном изображении.

- Институциональный  капитал - соответственные административные и управленческие инстанции, занимающиеся разработкой эффективного использования человеческого капитала.

Для полной характеристики понятия «человеческий капитал» используются показатели, учитывающие следующие особенности:

1. Человеческий  капитал является одним из  самых важных факторов экономического роста государства;

2. Человеческие  ресурсы развиваются в зависимости  не только от личных характеристик,  но и от развития общества в целом;

3. По мере  того, как индивидуум приобретает  навыки, опыт и умения, накапливается  человеческий капитал, причем  как его, так и организации,  что сопутствует улучшению его  благополучия;

4. Стоимость человеческого капитала за время использования изнашивается не только физически, но и морально. При этом устаревают его знания, что приводит, в конечном итоге, к тому, что он теряет свою экономическую стоимость;

5. Несмотря на  то, что инвестиции в человеческий  капитал это большой риск, чаще  всего они приносят очень хороший доход в долгосрочном периоде;

6. Инвестиции  в человеческий капитал носят  довольно длительный характер. И  если инвестиции в человеческий  капитал образования имеют период 12 - 20 лет, то в капитал здоровья  человек производит вложения в течение всего периода времени;

7. Человеческий капитал  отличается от физического капитала  по степени ликвидности. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;

8. Прямые доходы, получаемые  человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций;

9. От решения человека, от его волеизъявления зависит  функционирование человеческого  капитала. Степень отдачи от применения  человеческого капитала зависит  от индивидуальных интересов  человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры[5,с.137].

Таким образом, человеческий капитал - многогранное понятие, введенное в научную экономическую литературу во второй половине XX века. В самом общем смысле, человеческий капитал - это потенциальная способность отдельного индивидуума приносить доход, в процессе трудовой деятельности. Человеческий капитал возникает в совокупности врожденных талантов и способностей, образования, приобретенных навыков и квалификации.

Человеческий капитал - термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту.

2. Понятие и сущность стратегического развития организации

 

Стратегия - это модель, интегрирующая основные цели организации, ее политику и действие в некое единое целое. Она затрагивает фундаментальные аспекты природы организации как инструменты коллективного восприятия и действия.

  Слово «стратегия» греческого происхождения и означает «искусство развертывания войск в бою» или «искусство генерала». Этот военный термин широко вошел в теорию и практику менеджмента. В управлении стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации к окружающей среде, приводящее организацию к ее целям. Стратегия представляет собой набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации [6,с.184].

Стратегия организации - долгосрочный план развития коммерческой или производственной организации, строящийся с учетом перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Стратегия организации - важная характеристика внутренней среды организации, определяющая способы ее функционирования и организационную структуру, тип социальной организации.

Стратегический подход к развитию организации наблюдался еще в 20 - 30-х гг., понятие «стратегия организации» прочно вошло в лексикон теории организации и управленческой практики в 50 - 60-х гг. В этот период под стратегией организации подразумевались  главным образом выбор направлений диверсификации и определение перспективных рынков. Широкое использование стратегического выбора при планировании развития организации совпало с изменениями условий хозяйствования, перенасыщением рынка. В начале 70-х годов стратегия организации уже трактуется как планирование и сознательное изменение фирмой видов деятельности в целях обеспечения благоприятных позиций на рынке[2,с.14].

Представления о природе, роли и типах стратегии организации  в ее современном понимании сформировали сторонники социотехнического (Р.Дабин), эмпирического (П.Друкер, А.Чендлер мл.) и ситуационного подходов (Дж. Томпсон), теории ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик), представители эстонской группы (Дж. Чайлд) и др. А. Чендлер младший определяет стратегию организации как «систему основных долгосрочных целей, вспомогательных целей, соответствующих курсов, способов распределения ресурсов, важных для достижения целей». Именно в стратегии организации он видит источник создания системы управления и организационной структуры. А. Чендлер младший в то же время отмечает возможность выбора различных путей реализации этой цели, относительную свободу выбора менеджером организационной стратегии. Он выделяет две принципиально различные стратегии: оборонительную, ориентированную на защиту ранее достигнутых позиций на рынке и слияние с организациями поставщиков и потребителей; позитивную, направленную на укрупнение организации и формирование многосекционной структуры путем увеличения выпуска разнообразной продукции или оказания услуг[3,с.284].

  Дж. Томпсона, который считал, что стратегия организации должна быть ориентирована на преодоление зависимости организации от целевого окружения и, как следствие, снижение ее зависимости от внешней среды. Он выделил три типа координационных технологий: технологии с длительными связями; технологии со средними связями (посреднические); технологии с короткими и обратными связями (интенсивные). Каждому типу зависимостей соответствует свой оптимальный тип стратегии развития организации: присоединение к организации других организаций, от которых она находится в зависимости (организации-поставщики или продавцы); расширение числа клиентов; навязывание клиенту своих правил поведения[3,с.287].

 Создатели теории  ресурсной зависимости (Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик) выделяют четыре типа стратегии развития организации, ориентированные на решение этой задачи: активная или пассивная адаптация к сложившимся условиям; слияние с другими организациями; укрупнение организации  или диверсификация; воздействие на сферу законодательства посредством политических акций[4,с.65].

В современных рациональных версиях организационно-управленческой теории стратегия организации рассматривается  обычно как основное средство организационного развития. В рамках этой теории сформировалось направление, именуемое стратегическим менеджментом. Его сторонники трактуют стратегию организации как установленную на определенный  период совокупность целей, направлений, сфер, способов и правил деятельности в сложной организации. Сознательный выбор ориентиров и направлений должен обеспечить высокую конкурентоспособность, укрепление позиций на рынке и повышение способности к выживанию организации, действующей в условиях динамичной внешней среды. Характеризуя функцию, выполняемую стратегией организации, большинство специалистов связывают ее с обеспечением долгосрочного конкурентного преимущества фирмы на рынке [4,с.65].

В современной науке  стратегии классифицируются по разным основаниям.

Существует четыре основных типа конкурентных стратегий:

  1. Стратегии концентрированного  роста - стратегия усиления позиций на рынке, стратегия развития рынка, стратегия развития продукта.

  2. Стратегии интегрированного роста - стратегия обратной вертикальной интеграции, стратегия вперед идущей вертикальной интеграции.

  3. Стратегии диверсификационного роста - стратегия центрированной диверсификации, стратегия горизонтальной диверсификации.

  4. Стратегии сокращения - стратегия ликвидации, стратегия «сбора урожая», стратегия сокращения, стратегия сокращения расходов.

Среди классификационных  признаков наиболее существенны  следующие:

  - уровень принятия  решений; 

  - базовая концепция  достижения конкурентных преимуществ; 

  - стадия жизненного  цикла отрасли; 

  - относительная сила  отраслевой позиции организации;

  - степень «агрессивности»  поведения организации в конкурентной  борьбе.

Факторы определяющие стратегию  компании:

  1. Внешние:

  - социальные, политические, общественные условия и законодательство;