Трудовой потенциал и трудовые ресурсы: соотношение понятий

     На основе  вышеизложенного можно сделать  вывод о том, что отсутствие  единого понимания сущности категории  «трудовой потенциал» среди отечественных  экономистов основано на многофункциональности  самого процесса труда. Однако, преимущество системного подхода и заключается в том, что он позволяет рассматривать целостные объекты с различных сторон, и видимо это позволяет авторам вкладывать различный смысл в понятие «трудовой потенциал».

Из свойства многофункциональности логически вытекают еще несколько важнейших свойств, характеризующих трудовой потенциал как обобщённую характеристику системы: гибкость, адаптивность, устойчивость. Свойство гибкости проявляется в способности системы изменять цель и параметры функционирования в зависимости от условий функционирования или состояния элементов системы. Свойство гибкости проявляется в существовании обратной связи, т.е. реакции системы на управляющее воздействие. Адаптация системы (адаптивность) представляет собой реакцию системы на действие факторов среды, выражающееся в изменении целей и поведении системы. Устойчивость системы представляет собой способность системы возвращаться в исходное состояние после некоторых возмущающих воздействий (флуктуаций).

На трудовой потенциал значительное влияние оказывает развитие, трансформация и модификация способностей человека к труду. Следует отметить, что развитие и трансформация способностей к труду находится под воздействием динамики научно-технического прогресса, его долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных циклов. Динамика совокупной способности к труду как составляющая трудового потенциала таким образом находит свое отражение на микроуровне (постоянно происходящее обновление моделей и модификаций продукции, совершенствование её параметров на базе улучшающих инноваций), мезоуровне (с периодичностью в десять лет происходит смена поколений техники, обновление активной части основных фондов) и макроуровне (развертывающаяся на основе кластера базисных инноваций примерно раз в пятьдесят лет смена лидирующих технологических укладов).

Трудовой потенциал предполагает следующие основные методологические принципы:

1. Представление трудового  потенциала как сложной социально-экономической  системы, развитие которой может  определить его соответствие  новым требованиям системы более  высокого порядка — экономики.

2. Элементы данной системы  представляют собой компоненты, которые изменяются и преобразуют  функционирование самой системы.

3. Взаимосвязи и взаимообусловленности  компонентов должны обуславливать  наличие системообразующего элемента.

4. Функционирование всех  элементов системы должно подчиняться  главной (генеральной) цели развития  системы, которая взаимосвязана  и взаимозависима с целями  развития объектов внешней среды.

1.3. Применение теории и методологии в прикладных исследованиях и разработках.

Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. На протяжении десятилетия реформ в стране происходит обесценение и постепенная деградация трудового потенциала. Его недоиспользование наиболее очевидно проявляется в безработице, но не сводится только к ней. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуют значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространение невидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой части работников побуждает их искать дополнительные источники средств к существованию, соглашаться на любые условия труда.

На практике процессы формирования и использования трудового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

 При этом, формируя трудовой потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно - политические, нравственные и другие.

 Мерой качества сформированного  трудового потенциала выступает  степень сбалансированности профессионально-квалификационных  характеристик работника с требованиями  динамично развивающегося общественного  хозяйства. Использование трудового  потенциала представляет собой  реализацию трудовых и квалификационных  способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества  в целом. Формирование трудового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование трудового потенциала рассматривается как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие персонала по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяются исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагает персонал, а с качественной - степенью соответствия профессионально - квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные давления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

 Количественная оценка  производится, как правило, лишь  в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

 Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для исполь-зования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по-тенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

 Управление трудовым  потенциалом организации должно  базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. Использование трудовых ресурсов

На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:

• в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
• в нерациональном распределении трудовых функций;
• в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
• в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.Трудовые ресурсы как социально экономическая категория.

2.1. Трудовые ресурсы как производящая часть общества.

Термин «трудовые ресурсы» впервые применил академик  
С.Г. Струмилин в 20-е годы ХХ столетия. В 1954 году Международная конференция статистиков труда утвердила определение «общие трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы в сегодняшнем понимании – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Физические и интеллектуальные возможности населения зависят, как известно, от возраста. В ранний и зрелый период жизни они формируются и умножаются, а к старости утрачиваются.

С точки зрения отношения к трудовой деятельности все население условно подразделяют на три группы:

1) дорабочий возраст – это период получения общего профессионального образования;

2) рабочий;

3) послерабочий (пенсионный возраст).

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят:

1) из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте, работающих  в экономике страны 

2) граждан моложе трудоспособного  возраста 

3) граждан, старше трудоспособного  возраста 

Трудоспособный (рабочий) возраст – это период, в течение которого человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. К трудовым ресурсам из лиц трудоспособного возраста не относятся инвалиды I и II группы, а также лица, ушедшие на пенсию на льготных условиях.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Существует 3 вида потребностей общества трудовых ресурсов:

1. Производственная потребность = имеющееся в наличии количество рабочих мест по профессиям и специальностям – фактическое количество работников данных профессий и специальностей;

2. Воспроизводственная потребность = прирост количества рабочих мест – прирост рабочей силы;

3. Личностное = общее количество рабочих мест в обществе – трудоспособное населения.

При формировании трудовых ресурсов характеризуют  4 группы населения:

1.Самостоятельное население – это та его часть, которая имеет самостоятельный доход от трудовой деятельности, собственности или пенсий, стипендий;

2.Несамостоятельное население – это те лица, которые находятся на содержании семьи;

3. Экономически-активное население – это часть населения, которая имеет доходы от личного участия в производстве материальных и духовных благ.

 Группа экономически-активного  населения состоит из 2 категорий:

 а) Занятое население  – это лица, которые:

• Работают по трудовому договору;
• Занимаются предпринимательской деятельностью;
• Самостоятельно обеспечивают себя работой;
• Заняты в подсобных производствах;
• Работают по договорам подряда;
• Проходят очный курс обучения.

 б) Безработное население  – это лица, которые:

• Не имеют работы и заработка;
• Ищут работу;
• Готовы стать к работе;
• Зарегистрированы в службе занятости.

4.Экономически-пассивное население – это та часть населения. Которая находится на содержании семьи и общества, и не входит в состав трудовых работников.

 

Различают следующие виды занятости:

1. Продуктивная (в промышленном производстве);И сельском хозяйстве.

2. Социально-полезная (на военной службе, очной учебе, уходе за больными родственниками, в семейном хозяйстве);

 3. Полная занятость (по оплачиваемому труду);

 4. Рациональная занятость (продуктивная, социально-полезная);

 5. Эффективная (100% занятость, которая обеспечивает полное использование экономически-активного населения).