Трудовой потенциал организации: понятие и структура

 Содержание

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура………….....3
2. Планирование численности и состава работников фирмы………......5
3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещением выбытия……………..............10
4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора…............11
5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии…….………………………………………….…………………….14

Список литературы…………………………………………..…………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Трудовой потенциал: понятие, структура

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представляют собой персонал предприятия.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) и его обслуживанием, составляют производственный персонал предприятия.

Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. В составе рабочих выделяют 2 группы: основные и вспомогательные. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

Непроизводственный персонал предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер).

Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналитических функций.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Младший обслуживающий персонал – работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия – это вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки – теоретических знаний и практических навыков.

Специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Помимо широко применимых терминов «трудовые ресурсы», «персонал организации», в науку и практику с 80-х гг. ХХ века введен термин «трудовой потенциал».

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Основными компонентами трудового потенциала являются:

1. Психофизиологическая составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и другие качества человека и коллектива предприятия в целом.
2. Социально – демографическая составляющая – возраст, пол, семейное положение и др.
3. Квалификационная составляющая – уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм и другие компоненты.
4. Личностная составляющая – отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и т. д.

Для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного  персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего  времени, возможного к отработке  при нормальном уровне интенсивности  труда (границы возможного участия  работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического  потенциала работников предприятия (способность и склонность работника  к труду - состояние здоровья, физического  развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных  знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива  как субъектов хозяйственной  деятельности (ответственность, сознательная  зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки уровня квалификации применяется такой показатель, как средний разряд рабочих, для оценки уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Чаще всего используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.

Объемная величина трудового потенциала устанавливается через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Величина трудового потенциала выражается:

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации (час.) =

величина календарного фонда времени (час.)

-

нерезервообразующие неявки и перерывы – регламентируемые затраты, которые являются необходимыми – выходные, праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и др. (час.);

или

Совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации (час.) =

численность рабочих × количество дней работы в периоде × продолжительность рабочего дня (час.)

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может меняться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут и снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. д.

Управление трудовым потенциалом базируется на следующих принципах.

1. Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ.
2. Обусловленность структуры трудового потенциала материально – вещественными факторами производства.
3. Эффективное использование трудового потенциала.
4. Создание условий для профессионально – квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения умений и навыков работников.

Главной задачей управления персоналом не является максимальное наращивание трудового потенциала. Существуют некоторые ограничения, в частности, появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. Во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии.

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Анализ трудового потенциала

Направление анализа	Методика анализа	Использование результатов анализа
Динамика количественных и качественных характеристик трудового потенциала	Сравнение показателей по отдельным составляющим трудового потенциала в отчетном и предшествующих периодах	Оценка результативности проведенных мероприятий по изменению характеристик трудового потенциала
Соответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому	По показателям, которые планируются, путем сравнения фактической и плановой величин показателя Сравнение необходимого уровня показателя и фактического	Управленческие решения по корректировке кадровой политики с целью изменения трудового потенциала в нужном направлении
Степень использования трудового потенциала	Сравнение фактической величины показателя с потенциально возможной	Мероприятия по более полному использованию возможностей работников

 

По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения и др.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и соответствует потребностям производства.

Следующее соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства:

П > Ф = Т.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использовании у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.