Роль руководителя в современной организации

Выделите из команды самых  целеустремленных и талантливых  сотрудников и особое внимание уделяйте именно их развитию. Изучая их слабые и  сильные стороны, специально ставьте  перед ними новые развивающие  задания, при этом обязательно поощряйте осваивание ими полезных навыков и знаний.

Всегда обращайте внимание сотрудников на то, что успех —  это успех команды, а не только Ваша личная победа. Упоминая о достижениях фирмы, чаще говорите «мы», чем «я». Будьте скромнее и не ведите себя вызывающе – в управленческие роли руководителя такое поведение не вписывается.

Никогда в случае неприятностей  не ищите «стрелочника», а всю  ответственность за неудачи берите на себя. За все принимаемые на предприятии  решения будьте ответственны лично, потому что любая деятельность начинается именно с принятия решения. Если ошибочное решение (особенно важное решение) по каким-то причинам было принято без Вашего участия, подумайте что следует предпринять, чтобы впредь этого не повторилось.

Проверьте какое количество усилий в данный момент сконцентрировано на достижении текущих задач, а какая их часть – на работе на перспективу. Сбалансирован ли данный подход? Дает ли внимание к долгосрочному развитию нужный для организации уровень «здоровья» и комфорта в текущей деятельности?

Руководитель организует всю работу предприятия, несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива, представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, занимается поиском клиентов, издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и освобождает работников, применяет мероприятия поощрения и налагает взыскание на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Управление предприятием руководитель осуществляет на базе определенной организационной структуры. При  организации предприятия руководитель должен учитывать следующие факторы:характер производственного процесса, его  интенсивность, ритмичность продолжительность;климатическое  состояние окружающей среды и  производственных помещений;  интерьер и производственный дизайн;характер материальных и моральных стимулов;морально–психологический климат в производственном коллективе;формы  организации информационного обслуживания и уровень оснащенности рабочих  мест;состояние социально-материальной среды работающих.

Управление кадрами в  рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организацию  управления персоналом руководитель должен вырабатывать на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:  производственная, финансово- экономическая, социальная (кадровая политика).

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированные  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Выделяют:

• Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции.
• Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: - Где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия  эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации.
• Маркетинг персонала. Задача – обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику и его профессиональной пригодности и компетентности.
• Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный  процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Непрерывно происходит совершенствование технологий и появляются нововведения в отрасли. Если не следить за этим, невозможно быть успешной конкурентоспособной организацией, идущей в ногу со временем.
• Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных  сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т. к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
• Мотивация персонала.  Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду,  реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей, чаще всего через материальное поощрение.
• Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое».

Эти функции не исчерпывают  всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга.

Кадровая политика, формирующая  будущий персонал предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей силы. Посредством кадровой  политики руководитель может увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Посредством кадровой политики руководитель должен создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне, соответствующие заработную плату и социальный пакет. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов и потребностей всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Руководитель - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии, чтобы не только успешно производить и реализовывать продукцию на рынке сбыта, но и оставаться гуманным и нравственным по отношению к своим подчинённым, создавая благоприятный для работы и сотрудничества психологический микроклимат.

 Какими бы ни были  цели руководителя, он должен  создавать средства, с помощью  которых можно улучшить понимание  и поддержать дух сотрудничества  в организации, поощритъ расширенное  участие всех людей в решении  стоящих перед организацией проблем.

От руководителя зависит  не только эффективность работы организации, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой, взаимовежливость и товарищеские отношения между членами коллектива. И в этом заслуга управленца и как организатора, и как психолога, и как человека.

Конечно, в одной статье невозможно отразить всю полноту роли руководителя в управлении, поэтому в дальнейшем мы обязательно вернемся к этой теме и некоторые моменты рассмотрим более детально.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Вейл П. Искусство  менеджмента. - М.: Новости, 2006.

2. Веснин В.Р. Менеджмент  для всех. - М.: Юрист, 2004.

3. Гаузнер Н. Иванов  С. Инновации в управлении. М.: Дело, 2005.

4. Драккер П.Ф. Управление  нацелено на результат. М.: Дело, 2005.

5. Менеджмент организации/  Под ред. Румянцевой З.П. - М.: Инфра, 2005.

6. Веселова Н.Г. Социальное  управление и элементы его  культуры. М., МАН ИПТ, 2002

7. Волков Ю.Г., Добреньков  В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В.  Социология. М., Гардарики, 2000

8. Блейк Р., Моутон Дж. Научные  методы руководства. – К.: Наук.думка, 2002.- С.155-162.

9. Зигерт В., Ланг Н.  Руководить без конфликтов. –  М.: Экономика, 2000. - С. 44-46.

10. Кулиев Т.Л., Мамедов  В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. – М.: Знание, 2000. – С.23-29.