Разрешения межличностного конфликта

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра  менеджмента

К У Р С О В А Я                            Р А Б О Т А

на тему:

«Разрешения межличностного конфликта»

(по курсу «Организационное поведение»)

Студентки 3 курса гр. М301

Факультета экономики и управления

Перковой А.К.В.

Преподаватель:

Воскресенская  А.Н.

Допущена к защите

Заведующий кафедрой менеджмента

Царегородцевым Ю.Н.

Москва 2010

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение                                                                                                                                                          

Глава 1. Конфликты в организации                                                                                                 

1.1                  Понятие конфликта                                                                                                  5             

1.2                  Причины и функции конфликтов                                                                      7             

1.3                  Классификация конфликтов                                                                                    10             

1.4                  Описание конфликтов                                                                                                  13             

Глава 2.Описание организации ООО «Ака Транс» и конкретной конфликтной ситуации.                                                                                                                

2.1 Описание организации ООО «Ака Транс»                                     18

2.2 Описание личностей                                                                                                                20             

2.3 Описание конфликтной ситуации                                                                    22             

Глава 3. Разрешение конфликта в ООО «Ака Транс»                                                       

3.1  Возможные варианты решения конфликта                                    24             

3.2. Решение конфликта одним из представленных вариантов                27             

Заключение                                                                                                                                              28             

Список литературы                                                                                                                  29             

Приложения                                                                                                                                              30             

Введение

Деловое общение необходимая составляющая отношений с другими людьми. Оно способствует установлению и развитию отношений сотрудничества и партнерства между коллегами по работе, руководителей и подчиненных, партнеров и конкурентов.

Умение правильно и адекватно вести себя с другими людьми – одно из основных составляющих успеха делового человека, руководителя, министра и даже президента. Умение бесконфликтно и продуктивно общаться с другими членами коллектива является одним из самых необходимых качеств для того, кто хочет достичь успеха.

Объектом изучения  данной работы является поведение людей в организации.

Предмет изучения – конфликт, который может возникнуть в трудовом коллективе.

Цель работы: изучить конфликт в организации и найти методы его решения.

А для этого необходимо решить следующие задачи:

1)       Изучить теоретические аспекты конфликта и методы управления им.

2)       Рассмотреть организационную структуру ООО «Ака Транс».

3)       Выявить источники конфликтной ситуации.

4)       Провести анализ вовлеченных в конфликт личностей.

5)       Разработать предложения по решению данного конфликта

6)       Рассмотреть возможность решения конфликта одним из представленных вариантов

В данной работе делается попытка разобраться, что же такое конфликт, какие бывают конфликты, как они могут развиваться, их роль в антикризисном управлении, а также какие пути разрешения конфликтов наиболее эффективны.

Конкретно в этой работе будет рассмотрен не конфликт в целом, происходящий везде и повсеместно, а именно организационный конфликт, решение которого на сегодняшний день приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

Глава 1. Конфликты в организации

1.1.                Понятие конфликта

Конфликт [1]- это столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с руководством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия.

Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

При исследовании проблематики организационного конфликта и его управления необходимо:

1)          рассмотрение явления организационного конфликта, его видов и типов, структуры и предпосылок;

2)          изучение основных особенностей конфликтного взаимодействия в организации: стратегий, противоречий, влияющих на течение конфликтных ситуаций;

3)          подробное рассмотрение методов, правил, принципов и рекомендаций, используемых при управлении организационными конфликтами.

1.2. Причины и функции конфликтов.

Существуют две точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению — субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Конфликт, как правило, возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразными. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Этот перечень можно дополнить еще двумя причинами:

1) Неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

2) Несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

С точки зрения причин предлагается выделить три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Функции конфликта – это уровень его воздействия на оппонентов, их отношения, на социальную и материальную среду.

В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

- воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

- воздействие на взаимоотношения оппонентов;

- на качество их индивидуальной деятельности;

- на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

- на качество совместной деятельности членов группы.

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении эффективности функционирования группы в целом.[2]

1.3 Классификации конфликта.

К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

Конфликты бывают явными и неявными (скрытыми), острыми и мягкими, взрывными и вялотекущими, индивидуальными и групповыми, локальными и общими, разрешимыми в рамках полномочий менеджера и требующими кардинальных мер. Без понимания типа конфликта невозможно его решение.

В группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные[3]. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на:[4] преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.