Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии ООО «ЛЕСПРОМ»

 

2. Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для предприятия напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её стабильности.
3. Социально-экономические стороны внутри организационных и коллективных связей охватывают систему учёта результатов деятельности, её экономическое стимулирование.
4. Административно-правовая сторона содержит перечень должностных инструкций, административных мер, направленных на чёткое исполнение работниками своих обязанностей и допустимое использование своих прав.

Любые несоответствия оказывают отрицательное воздействие на психологический климат в коллективе, а значит и во всей организации.

Анализируя  систему и принципы оплаты труда, можно заметить следующее; с началом  «инновационного натиска» заработная плата ИТР (инженерно-технических  работников) и специалистов была резко увеличена по сравнению с зарплатой рабочих.

 Психологически  система материального стимулирования  до сих пор является одним  из наиболее острых конфликтных  вопросов (рабочие оценили и продолжают  оценивать разницу в оплате  труда, как несправедливую).

Основываясь на работы практического психолога  Г. М. Мануйлова «Психологическое проблемы подбора управленцев и производственного персонала», по словам автора: «Одной из проблем, с которой сталкиваются руководители предприятия – это конфликты, порождённые всевозрастающим спадом производства, безработицей и инфляцией. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель – это игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что всё идёт гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Лучший выход из ситуации состоит в том, чтобы конфликты решались при участии

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						10
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

конфликтующих сторон, которые знали бы о мотивах того или иного решения.

Руководитель (менеджер) должен не избегать конфликтов, а правильно  вести себя в конфликтной ситуации».

В психологии конфликтов существует десять основных правил разрешения конфликтных  ситуаций, которые могут быть применимы в системе управления любой организацией (в том числе и для ООО «ЛЕСПРОМ»):

1. Признать права, мнения и позиции друг друга.
2. Выслушивать до конца, не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить отношение другого к конфликту.
5. Чётко сформулировать предмет обсуждения.
6. Определить общие позиции.
7. Выяснить, что разъединяет.
8. Описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.
10. Подвести итоги.

Руководитель (менеджер) не должен допускать в конфликтной  ситуации следующие ошибки:

1. Сваливать собственные промахи на другую сторону.
2. Скрывать свои истинные мотивы.
3. Прятаться за производственной необходимостью.
4. Настаивать на признание своей власти.

По мнению руководства предприятия наиболее важным на фирме является преодоление финансово-экономических проблем.

На первое место  руководство ставит ослабление давления налогового пресса, на второе – увеличение ёмкости рынков и нехватку

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						11
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

финансовых  средств, на третье – повышение квалификации и компетентности персонала, а также состояние трудовой дисциплины на предприятии.

Руководство ставит перед собой задачу совершенствования работы с персоналом для создания системы управления кадрами на базе экономических стимулов и социальных гарантий. Для её решения необходим комплекс работы с кадрами на производстве, начиная с учёта экономического положения акционерного общества, установления связи между численностью занятых и уровнем финансовой устойчивости предприятия и заканчивая осуществлением программ по подготовке и переподготовке персонала, трудовыми отношениями и социально-психологическим климатом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						12
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

 

 

 

II. Подбор персонала на предприятии

2.1 Психологические проблемы подбора кадров на предприятии

 

На стадии создания предприятия проблема подбора квалифицированного персонала является наиболее значимой, в сравнении с формированием уставного капитала или приобретением современного высокопроизводительного оборудования.

 В отличие  от экономических и технологических  параметров, которые можно запланировать  и четко рассчитать, работоспособность  коллектива и профессионализм его членов планированию не поддается. ООО «ЛЕСПРОМ» находится на стадии создания производства и проблема формирования промышленно-производственного и управленческого персонала в кратчайшие сроки, актуальна для него. Фирма организована как общество с ограниченной ответственностью. Руководитель, без которых невозможно эффективное развитие предприятия являются грамотным специалистам в своей отрасли. Но для формирования полноценной команды необходимо найти и создать команду «управленцев» юриста и специалиста по бухгалтерскому учету, руководителя в отдел маркетинга, старшего мастера, начальника отдела безопасности, менеджера в отдел сбыта, заместителя директора по хоз. части, финансового директора.

Кроме подбора  части руководящего состава перед  фирмой стоит задача полностью укомплектовать штат производственных рабочих и обслуживающего персонала для запуска технологической линии по производству арболитовых блоков.

Все это заставляет руководство ООО «ЛЕСПРОМ» серьезно подойти к проблеме подбора персонала. Особенно необходимо отметить, что набор

кадров должен проводиться в короткие сроки  и с максимальной экономией 

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»
изм	лист	№ документа	Подпись	дата
Разраб.		С.В. Казин			Общая часть	лист			лист	листов
Пров.		А.В.Соколов					у		1	10
						ТЛТ МЭН -31 С
Утв.

 

затрат, что  имеет большое значение для формирующегося предприятия.

2.2 Современные технологии и методы подбора руководящих кадров на предприятии

 

Начинать подбор персонала на руководящие посты необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от руководящего работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

После этого  можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст  и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п.

Не менее  важное значение имеет возможность  оценить личностные, психологические  характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.

1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.
5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).
7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.
8. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						2
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

9. проблем с увольнением).
10. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.

Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов  или способов подбора персонала.

Выделяют четыре метода подбора:

№1. «Сарафанное  радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№2. «Невод и  наживка» или поиск персонала  по внешним источникам.

№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.

№4. Поиск через кадровые агентства.

Применение  каждого метода определяется в зависимости  от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой  способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.

Преимущества  способа № 1очевидны. Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме  и знакомый, хотя бы по рассказам  со спецификой отношений, сложившихся в компании.

К недостаткам  «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска.

Как показывает практика, поиск персонала через  знакомых – процесс медленный  и неторопливый, результат можно  получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым.

Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую  вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.

					КР. «Психологические проблемы подбора руководящих кадров на предприятии»	Лист
						3
Изм	Лист	№ документа	Подпись	Дата

 

Под «Закидыванием  невода» № 2 подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.

Преимущества способа  «Невод и наживка» представлены высокой 

скоростью появления результатов  и широтой охвата, а значит и  возможностью выбирать из большего числа  претендентов. На  среднестатистическую вакансию обычно приходит от 50 до 100 реальных откликов.

К недостаткам данного  метода относится значительная трата  временных ресурсов и необходимость  применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).