Особенности корпоративного менеджмента

    3. Обряд – стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию.

    4. Ритуал – совокупность проводимых мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, привития организационных ценностей.

    5. Легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, унаследованных ценностей, портретов её известных деятелей. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

    6. Обычаи, т.е.  формы социальной регуляции деятельности  и отношений людей, воспринятые  из прошлого и передающиеся  членам организации из поколения  в поколения без каких бы  то ни было изменений.

    7. Нормы и  стиль поведения - отношение членов  организации друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

    8. Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие  основные задачи организации  сегодня в форме лозунга часто  формулируется её миссия.

    9. Менталитет - образ мышления членов предприятий, входящих в корпорацию, определяемый традициями, ценностями, их сознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

 

К объективным элементам  культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее. Корпоративная культура определяет поведение каждого сотрудника. Это не нужно стимулировать и контролировать, именно поэтому каждой бизнес-структуре важно сформировать и поддерживать именно ту культуру, которая выгодна для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3  ПАРАМЕТРЫ И ТИПЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

    Под параметрами  корпоративной культуры понимаются  общие признаки, на основе которых  разные культуры можно классифицировать и сопоставлять друг с другом, для чего обычно используется одна или две их пары.

    Основными  признаками корпоративной культуры  являются:

• отношение членов организации к новому, к переменам;
• степень приятия делового риска;
• ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
• степень централизации принятия решений;
• социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
• степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения планам, правилам и процедурам;
• соотношение коллективизма и индивидуализма;
• отношение к женщинам и слабым вообще;
• характер отношений между работниками и организацией;
• стиль управления;
• ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
• источник власти;
• принципы оценки и вознаграждения.

 

Сегодня популярна классификация  Харриса и Морана, которые предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

    1. Осознание  себя и своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний).

    2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

    3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

    4. Привычки  и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

    5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное нарушение временных  параметров организационной деятельности).

    6. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

    7. Ценности  и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений  и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

    8. Мировоззрение  (вера и отсутствие веры в:  справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному  поведению и т.п.).

    9. Развитие  и самореализация работника (бездумное  или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая copyright-by-праздник обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

    10. Трудовая  этика и мотивирование (отношение  к работе как ценности или  повинности; ответственность или  безразличие к результатам своего  труда; отношение к своему рабочему  месту; качественные характеристики трудовой деятельности;  достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

 

Таким образом, в каждой компании существует своя особенная культура. Разные люди предпочитают различные типы организационной культуры; если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствует типу культуры, существующему в компании, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4  УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Нормы и ценности, являющиеся основой культуры, развиваются во времени в результате влияния внешней окружающей среды и процессов, систем технологий внутри самой компании. В разных компаниях культура развивается и проявляется по-разному. Нельзя сказать, что одна культура лучше другой, но только то, что они определенным образом различаются.

Отношение менеджмента  к корпоративной культуре определяется тем, сколь сильно её влияние на подчиненных и насколько она сама управляема. В зависимости от распределения и согласования интересов могут быть разные траектории развития культуры. Последние во многом зависит от её источника. Если таким источником является деятельность администрации, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причём изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур.

Если культура формируется  как результат взаимодействия индивидуальных культур членов компании, их установок, форм поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне компании, непосредственно управлять ею нельзя. Её можно изменять лишь опосредованно, изменяя самих людей (а заменённая культура, в свою очередь, влияет на них). Каждый из этих подходов сам по себе в отдельности является ограниченным, поэтому управление корпоративной культурой должно учитывать положения и того и другого.

Осуществляя процесс  управления, менеджеры могут: во-первых, действовать строго в рамках культуры; в этих условиях её прогрессивность обеспечит успех, но отсталость приведёт к падению эффективности управления, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы; во-вторых, игнорировать сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут особо успешными; в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость проводимых изменений и культуры и по возможности не перегибать палку; в-четвёртых, предпринимать при необходимости шаги, полностью не совместимые с культурой. Это требует преобразования самой культуры с учётом препятствий и трудностей на этом пути.

    Управление  культурой – процесс развития или усвоения надлежащей культуры, то есть той, которая помогает организации выполнить своё предназначение. Управление культурой связано с несколькими факторами:

• изменениями культуры – развитие отношений, убеждений и ценностей, которые согласуются с назначением, стратегиями, окружающей средой и технологиями организации. Их целью является достижение значительных изменений в климате, стиле руководства и поведении внутри организации;
• привитием культуры;
• управление переменами;
• достижением согласия.

 

Целями управления культуры является:

• Развивать идеологию, которая ведет руководство к выработке формулировки внедрения стратегий и установок для управления компанией.
• Создавать внутри компании положительный климат, который показывает, какое поведение ожидается от сотрудников во время их работы.
• Содействовать пониманию сотрудниками ценностей компании и принятию их.

 

 

Управление культурой – это процесс укрепления или внедрения функциональных элементов существующей культуры или изменения нефункциональных. Для управления культурой необходимо предпринимать следующие меры:

• выработать представление о том, какой должна стать корпорация;
• в свете этого представления определить миссию корпорации и сообщить о ней всем сотрудникам;
• определить стратегии компании;
• проанализировать состояние культуры;
• подготовить программу изменений культуры и внедрить её.

 

Процесс управления изменениями  культуры характеризуется тремя  факторами:

• представление и согласие;
• общение и образование;
• поддерживающие факторы.

 

Системное изменение  культуры влечет за собой изменение  поведения людей и может вывести  компанию на новую качественную ступень.

Немаловажным элементов  корпоративной культуры является отношение  к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятыми в компании. Этот процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период менеджеру по персоналу, если таковой имеется в наличии, или сотруднику, ответственному за это, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной компании. Адаптация к корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Во многих компаниях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации.

Культура помогает людям действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения. В компаниях, где ценится риск, человек идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из-за неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее поведение, особенно когда оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно изменять культуру через изменение поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы организация обладала умеренно мощной культурой. Ведь только такая культура может обеспечить создание нового стиля поведения с наименьшими временными затратами. При этом важно создать такие условия для изменения, чтобы сотрудники не могли оправдывать свое поведение «старой» корпоративной культурой.

Таким образом, корпоративная  культура – это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями, но и комплекс представлений о назначении компании в целом. Управление корпоративной культурой – процесс формирования и усвоения работниками ценностей и норм, отражающих миссию данной организации и помогающих ей достичь поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В компании не может не быть корпоративной культуры. Вместе с тем в одних фирмах она может быть более однородной – все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других – неоднородной: у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности. Культура может быть «сильной» – в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» – тогда каждый новый работник имеет шанс ее дополнить или частично изменить.

Корпоративная культура складывается постепенно из элементов  индивидуальных культур. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а обсуждения конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», корпоративная культура сама определяет поведение сотрудников.

Культура компании обычно состоит из относительно самостоятельных частей, отдельных сфер, форм деятельности, социальных групп. Культура компании находится под мощным воздействием национальной, опирается на неё, воспринимает мир сквозь её призму, так как зачастую крупные корпорации имеют в своей структуре предприятия по всему миру. В каждой компании существует своя особенная культура. Если собственные убеждения и личностные характеристики сотрудников соответствует типу культуры, существующему на этом предприятии, где они работают, они, скорее всего, будут чувствовать себя комфортно и окажутся довольными своей работой. Корпоративная культура – это не только условие эффективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный субъект управления, так как выражает не только отношения между организациями, но и комплекс представлений о назначении компании в целом.