Особенности корпоративного менеджмента

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………….3

1. Понятие корпоративной культуры…………………………………...4

Особенности корпоративной  культуры компании

Функции корпоративной  культуры…………………………………..7

Содержание корпоративной  культуры………………………………9

Параметры и типы корпоративной культуры………………………..11

Управление корпоративной  культурой………………………………13

Заключение……………………………………………………………...17

Список литературы……………………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

С ростом производства, выходом  российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами. Исследование корпоративной культуры способствует формированию объективной оценки многих процессов, происходящих в организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп.

Необходимо отметить, что корпоративная  культура, являясь частью организации, испытывает на себе влияние множества внешних и факторов, таких как развитие в технологии, обществе, экономические социально-политические изменения особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера. Корпоративная культура оказывает существенное воздействие на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется.

    Целью данной  работы является изучение особенностей  корпоративной культуры компании. Для достижения поставленной  цели требуются следующие задачи:

• определить понятие корпоративной культуры;
• определить функции корпоративной культуры компании;
• изучить содержание корпоративной культуры компании;
• рассмотреть параметры и типы корпоративной культуры компании.

 

 

1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

Тема корпоративной  культуры становится все актуальнее, её можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин он не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Коллектив в несколько  десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы сплотить людей, нужны более ясные и крепкие основы – идеи, правила, нормативы. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, корпоративная культура – это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Несмотря на то, что  проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Систематическое изучение корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Таким образом, можно  сказать, что каждая компания имеет  свое представление о корпоративной  культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

Сложно перечислить  все подходы к объяснению этого  понятия, но существуют некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками компаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным критериям. Заслуга выделения таких критериев также принадлежит именно консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с проблемой определения и формирования корпоративной культуры. Проблема начинает приобретать не только практический, но и научный характер, возникает потребность в систематизации имеющейся информации, наработанной практиками, однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходов к этому вопросу.

Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество  вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот – корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.

Одни ученые исследуют  и анализируют особенности национальных управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой, британской, выявляя  в каждой уникальные черты, связанные  с особенностями национального  мышления и поведения. Так появляются модели шведского демократического стиля управления, британского  прагматичного, французского централизованного и т.д.

Другие исследователи  описывают данный феномен с точки зрения размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности управления. Например, стиль управления в компаниях, которые внедряют нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с массовым производством, более того, он основан на совершенно других принципах.

Существует еще одно радикальное мнение. Суть его в том, что корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов.

Однако большинство  авторов сходится во мнении, что  формировать корпоративную культуру очень важно.

Очевидно, фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы, корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

 

3.1 ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Корпоративная культура выполняет ряд важных функций:

• охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию;
• интегрирующая (объединяющая) заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за неё;
• регулирующая – поддерживает необходимый социально-психологический климат, правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром;
• адаптивная – взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, прошедших через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации;
• коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими событий и связи между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат;
• ориентирующая – направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло;
• мотивационная – создаёт необходимые стимулы;
• воспитательная;
• формирования имиджа компании – её образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

 

Корпоративная культура обычно вырабатывается как в процессе взаимодействия членов компании, так и под влиянием социального и делового окружения, национально-государственного и этнического факторов, менталитета. Сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Значение культуры заключается  в том, что она помогает учитывать  различия между организациями и  управляющими подходами как в рамках одной страны, так и во всем мире. Она способствует объяснению того, почему различные группы людей воспринимают действительность по-разному и почему их действия отличаются от действия групп. Безусловно, формирование культуры необходимо для эффективной деятельности любой организации и компании в целом.

Необходимым условием развития организации и повышения её производительности является эффективная система руководства. Именно в функции менеджмента входит интегрирование и координирование, направление и сопровождение деятельности сотрудников для достижения целей и задач организации. Использование моделей организационного поведения и эффективность управления трудовыми ресурсами зависит не только от специфики производства и бизнеса, но и от характеристики конкретной компании и её культуры.

Несомненно, необходимость  в изменении корпоративной культуры возникает на этапе роста организации, расширения бизнеса или изменения  стратегии нахождения на рынке. Это  может быть связано с возникновением новых структурных подразделений, полностью состоящих из новых сотрудников. Естественно, люди, приходящие в компанию, вносят в нее не только свои знания, но и опыт работы в других организациях. Соответственно происходит постепенное расслоение на «старых» и «новых», возникают «группировки», которые пытаются навязать оппонентам свой стиль. Также необходимо учитывать фактор «взросления» как сотрудников, так и руководства организации.

Не секрет, что во многих компаниях новым сотрудникам  руководители иногда дают изначально больше полномочий и прав, чем имеющим определенный опыт работы в данной компании. Связано это с желанием руководителя или владельца компании провести реформы и изменения как в структуре компании, так и в методах и стилях работы.

Корпоративная культура существует в любой крупной компании и задача сотрудников, ответственных за изменения, - найти те способы и механизмы, которые были бы приняты всеми членами коллектива. Перейти сразу на другой уровень - задача невыполнимая. Изменения надо проводить плавно, стараясь вовлечь в процесс перемен максимальное число сотрудников. Главная задача директора по персоналу состоит в разъяснительной работе как среди сотрудников, так и среди руководства компании, поскольку изменения практически всегда идут сверху вниз.

При проведении реформ нельзя забывать, что они, так или иначе, делаются для людей и во благо организации. Устройство человеческого сознания не позволяет быстро принимать существенные изменения, связанные с повседневной жизнью и работой, а поэтому, вам понадобится терпение и понимание. Таким образом, успешное создание культуры напрямую связано с подбором соответствующего персонала и проведением необходимой подготовки кадров.

 

 

 

 

 

 

 

3.2  СОДЕРЖАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Как целое культура компании обычно состоит из относительно самостоятельных частей (локальных субкультур), отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление, труд), социальных групп (руководители, специалисты, рабочие). Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Их носители отличаются специфическими чертами, предпочтениями, моделями поведения. Культура компании состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону её деятельности.

К субъективным элементам  относятся:

    1. Организационные  ценности – эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами, ориентирами поведения, осуществления в жизненно значимых ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры.

    Существуют  следующие виды ценностей:

• ценности как общественный идеал (например, справедливость);
• объективированные ценности (четкость работы, качество);
• личные ценности
• базовые, отражающие конечные цели людей;
• инструментальные, являющиеся орудием достижения этих целей.

 

Ценности формируются  в результате осознания субъектами своих потребностей и соотнесения  их с окружающим миром. И хотя они нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, они не вполне устойчивы. Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, принесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, они могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а также учитывают современное положение вещей.

    2. Философия,  то есть система ключевых ценностей,  которая отвечает на вопрос, что  является для организации самым важным, отражает восприятие себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задаёт главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала.