Особенности менеджмента в Японии

Теоретическая часть.

Рассмотрите основные черты японского менеджмента  ориентацию на «социального человека». Расскажите о содержании системы  «пожизненного найма». Охарактеризуйте управление качеством в японских фирмах. Перечислите группы (кружки) качества. Расскажите о системе организации  труда «Канбан». Дайте сравнительный анализ японской и американской  моделей менеджмента. Сделайте выводы.

 

Ответ:

Введение.

1) Актуальность работы:

В последние десятилетия слово  management (дословно с англ.- управление) приобрело международный характер, подразумевая управление экономическими процессами в условиях рынка. Изучать управленческую науку и детально останавливаться на такой ее конкретной концепции как модель японского менеджмента неоспоримо важно. Прежде всего, стоит отметить, что знание и правильное осмысление отдельных концепций способствуют лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Японский  опыт все более привлекает к себе внимание теоретиков и практиков  менеджмента других стран мира. В  основе этого интереса лежит идея о тесной взаимосвязи этого опыта  с теми успехами, которых Япония добилась в своем социально-экономическом  развитии. Причем наиболее активно этот опыт изучают в промышленно развитых странах. И это естественно. Именно много умеющие руководители хотят понять: как удалось достичь того, что называется сегодня японским «чудом»; с помощью каких методов, благодаря каким подходам японские управляющие обеспечивают производство качественной продукции и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро, дешево; что и как делают японцы для того чтобы захватывать все новые и новые рынки сбыта.

Интересно то, что все те особенности управления, которые являются сегодня предметом  пристального изучения, представляют собой результат деятельности японских управляющих за достаточно короткий период – после 1945 года. За эти годы японцы не только сумели в корне  изменить свою традиционную организацию  системы управления, но и включить в нее целесообразные элементы американского  менеджмента в той мере, в какой  они соответствовали системе  их культурных ценностей, а также  получить соответствующую «отдачу»: рост валового национального продукта, крепкую йену, захват рынков и т.п.

2) Цель работы:

Целью настоящей работы является выявление  особенностей и характерных черт в процессе анализа и сравнительной  характеристики японского и американского  стилей управления персоналом. Выявление  наиболее эффективных методов управления позволит при необходимости в  дальнейшем рассмотреть их использование  в менеджменте других стран, в  том числе и России.

3) Задачи работы:

1. Рассмотреть основные черты японского менеджмента;
2. объяснить ориентацию на «социального человека»;
3. Рассказать о содержании системы «пожизненного найма»;
4. Охарактеризовать управление качеством в японских фирмах;
5. Перечислить группы (кружки) качества.
6. Рассказать о системе организации труда «Канбан»; Дать сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента;
7. Сделать выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1) Основные черты Японского менеджмента:

Почти все  стороны жизни японского общества своеобразны и неповторимы: философские  взгляды, религия, длительная изолированность  от всего мира, высокая эстетическая культура, удивительное трудолюбие и  хорошо организованный отдых, верность семейным традициям, любовь к родине и др.

За последние  два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной  из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор, так как основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская модель менеджмента  опирается на исторически сложившиеся  традиции групповой сплоченности и  прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции, так как отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Японская система менеджмента признана самой эффективной в мире.

 

2) Ориентация на “социального человека”: Сущностью японского менеджмента является управление людьми.При этомяпонцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а   группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Известно, что поведение человека определяется его потребностя­ми. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе,внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение затруд (стимулы) они воспринимают через призму социальных по­требностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менедж­

мента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое

выражение в том, что стала признаваться необходимость личного

потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать то­

вары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «трудоголиками».       В иерархии ценностей японского народа труд стоит на

первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо вы­

полненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисцип-

лину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверх­

урочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них

недовольство. На японских предприятиях работники трудятся груп­

пами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального

человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США

«школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлориз­

му, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы

«экономического человека».

«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов

и мотивов. К стимулам относятся заработная плата, условия труда,

стиль руководства, межличностные отношения между работниками.

Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание

его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, сте­

пень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако от­

ношение японцев к понятию «социальный человек» более гибкое

по сравнению с американцами.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосаблива­

ются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стре­

мятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний.

С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений

всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе —

это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру

принять правильное решение. Отношения со своими партнерами

японцы строят на основе доверия.

До развития в Японии капиталистического способа производства

ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее

в сельской общине и оставившее глубокий след в японском нацио­

нальном характере. Становление машинного производства потребова­

ло разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося

стремления работников к уравнению и личного вклада каждого из

них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работни­

ков по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанав­

ливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии уве­

личивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

3) Система пожизненного найма:

Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного 

найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работни­

ков. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год 

в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют 

имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, кото­

рые после адаптации и обучения приступают к непосредственному 

выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работ­

никам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в не­

которых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и воз­

никновения других непредвиденных обстоятельств. 

Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикую­

щие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный 

с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, 

унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник 

всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу 

сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого 

недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания. 

Система «пожизненного найма» очень выгодна как предприни­

мателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных 

и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наи­

большей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, ис­

пытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили 

признание их способности, образование и уровень подготовки. У ра­

ботника появляются чувства стабильности своего положения в жиз­

ни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники 

проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанно­

сти. На протяжении всего времени работы на фирме работники 

чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему 

«пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство 

мотивационного воздействия. 

 

  4) Управление качеством:

Центральное место в оперативном  управлении японского менеджмента  занимает управление качеством. Идея о  необходимости создания движения, направленного  на повышение качества продукции, принадлежит  американскому специалисту по прикладной статистике У. Демингу. Однако эта идея получила развитие не в Америке, а  в Японии. Движение ща качество возникло в Японии в 1950-х гг. Сначала оно  выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем  вылилось в мощную систему управления качеством. На качество производимого  изделия оказывают влияния разнообразные  факторы. Степень влияния каждого  из них можно учесть только с помощью  статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким  образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистических методов: диаграммы Парето, схемы  Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные  листы.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция  «тотального» контроля за качеством  в рамках фирмы, которая приобрела  статус религии. Контроль за качеством  охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены  все работники фирмы, включая  секретаря и машинистку. Ответственность  за качество несут все работники  фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные  функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак. Японская система управление качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во первых, национальными чертами и традициями японцев и, во вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериалов.

5) Группы (кружки) качества:

Важную роль в обеспечении  и повышении качества продукции  на предприятиях многих развитых стран  играют "кружки качества". Первые кружки качества появились в 1962 году в Японии. Сейчас их насчитывается  около миллиона, объединяющих до 10 миллионов  работников. Более чем тридцатилетняя практика кружков качества показывает, что их экономический эффект в  среднем превышает затраты на них в 5 раз. Наиболее значительные результаты - снижение уровня брака и повышение  качества продукции. С кружками качества связано появление терминов "бездефектный телевизор (магнитофон и т.д.)".