Лекции по "Управление персоналом"

В основе лежит изуч-е труд. поведения работников. Сторонники процесс. теорий не отрицают сущ-ние потребностей, но считают, что поведение чел-ка опред-ся не только ими. Поведение чел-ка – это рез-т его восприятия и ожиданий, связ. с конкр. ситуацией, и возможн. последствий выбранного им типа поведения.

1. Теория ожиданий В. Врума базируется на трех взаимосвязях: 1) затраты труда (ЗТ) ↔ результаты (это соотн-ние м/у затраченными усилиями и получ. рез-тами. Если работник чувствует, что прямой связи м/у ЗТ и его рез-тами нет, то мотивация будет ослабевать); 2) результаты труда ↔ вознаграждение (это ожидание опред. вознагражд-я в ответ на достиг¬нутый рез-т. Если нет четкой взаимосвязи м/у полу-ченной величиной рез-та и вознаграждением, то мотивация ослабевает);  3) вознаграждение ↔ удовлетворенность вознаграждением (хар-ся степенью относит. удовлетв-ти или неудовлетв-ти размером, ценностью вознаграждения).

2. Теория справедливости  С. Адамса основыв-ся на том, что люди субъективно сравнивают получ. вознаграждение с затрач. усилиями и с разме¬ром вознаграждения др. работников, выполняющих аналог. работу. В случае разл. вознаграждения при одинак. затратах и рез-тах необх-мо устранить сложившийся дисбаланс. Т.к. люди, которым, по их мнению, недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. С др. стороны, работники, к-ым переплачивают, воспринимают это как должное и не стремятся к повыш-ю интенсивности своей деят-ти.

3. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В модель заложены 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, получ. рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения. Элементы теории ожидания здесь проявл-ся в том, что работник оцен-ет вознагражд-е в соотв-ии с затраченн. усилиями и верит в то, что это вознагражд-е будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявл-ся в том, что люди имеют собств. суждение по поводу правильности вознагражд-я по сравнению с др. сотрудниками, а соотв-но и степень удовлетворения. Отсюда вывод: именно рез-ты труда явл-ся причиной удовлетв-ния сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результат-ть д. постоянно расти.

 

 

 

 

 

 

 

 

63. Принципы мотивации;

Мотивация требует индивидуальный подход к каждому работнику. Петер Ройш сформулировал 10 основополагающих принципов мотивации:

1.  каждый может мотивировать;

2. каждого можно мотивировать;

3. только тот, кто мотивирован, может мотивировать;

4. мотивация нуждается в цели;

5. мотивация никогда не заканчивается;

6. мотивация нуждается в признании;

7. причастность мотивирует;

8. успех мотивирует;

9. вызов мотивирует;

10. принадлежность  и группа мотивирует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

64. Методы мотивации

 

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (табл. 1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Таблица Классификация методов мотивации

Признак	Метод мотивации
Объект мотивации	Коллектив  Отдельные сотрудники  Организационное поведение женщин  Начинающие сотрудники  Опытные сотрудники
Стимулы	Экономические (материального стимулирования): заработная плата; премии; денежное вознаграждение; материальная помощь, ссуды; участие в прибыли. Неэкономические:  а) организационные: участие в делах организации; мотивация перспективой; делегирование задач и полномочий; мотивация обогащением содержания труда. б) морально-психологические: похвала; одобрение; поддержка; порицание; признание заслуг; уважение и доверие.
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных  Потребность в защищенности и безопасности  Причастность и принадлежность  Уважение и признание  Самовыражение
Направленность (согласно теории подкрепления)	Положительное подкрепление  Отрицательное подкрепление  Гашение действий  Наказание

 

 

 

 

 

 

65. Виды и организационные формы стимулирования персонала;

Стимулирование труда как способ УП предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требование четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними.

Классификация стимулов трудовой деятельности (в конспекте в виде схемы):

1. материальные, делятся  на денежные и неденежные

2. индивидуальные и коллективные

3. нематериальные, делятся  на социальные, моральные, творческие, соц.-психолог-е

Денежные: з/п, надбавки, премии.

Неденежные: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение ДДУ и т.д.

Нематериальные стимулы:

соц. стимулы (связаны с потребностями раб-ков в самоутверждении, стремлении занять соответствующее положение, потребностью власти;

моральные стимулы у труду связаны с потребностью в уважении окружающих, коллектива, рук-ва, признании раб-ка как спец-та, высококвалифицированной личности. Может использоваться в формах:

1. похвала, вынесение благодарности;

2. награждение грамотами, медалями, орденом, занесение в книгу почета, на доску;

3. присвоение различных званий и др.

творческие стимулы основаны на обеспечении потребности раб-ка в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

соц.-психолог. – вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека, это одна из главных его потребностей.

Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с др. людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Стимулирование труда может быть эффективным, если его орг-ция отвечает следующим требованиям:

1. комплексность;

2. дифференцированность;

3. гласность;

4. гибкость и оперативность;

5. участие раб-ков в орг-ции стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

66. Факторы стратегического управления персоналом. Ориентация на деловую активность сотрудников.

неопределенность и риски (в экономически сложное время рук-ву  и сотрудникам приходится действовать в состоянии сомнений и неуверенности без гарантий успеха.);

время (одной из основных характеристик предприятия является не качество и низкая с/с продукции, а то, как быстро и своевременно оно может развиваться благодаря успешному решению возникающих проблем);

возрастающая фрагментация рынков (работа предприятия, ориентированная на индивидуальные заказы);

качество, дизайн, сервис (такие факторы как экономичность, б/о, надежность не могут рассматриваться вне интересов клиентов и их возможностей);

гибкость, благодаря централизации (крупные предприятия требуют реструктуризации гибкие рыночно-ориентированные предпринимат. подразделения);

сокращение иерархических структур (крутая пирамида с более чем тремя уровнями иерархии не имеет шансов будущем на уменьшение уровней управления, не                     сокращение персонала.);

необходимость постоянной.

В США принципы деловой активности или философия предприятия стали неотъемлемой частью менеджмента. В Германии эти понятия пробили себе дорогу только в середине 90-х годов.

Миссия есть смысл существования организации.

Если четко определена причина существования организации, это значит, что обозначена ее миссия. Только опираясь на ее как на образ организации, ядром фирменного стиля  можно назвать высшие цели.

Сотрудники должны соотносить свои действия с этим образом и согласовывать с ним свои мнения.

Выработанные на основе миссии принципы хоз. д-ти и цели служат критериями для последующего процесса принятия управленческих решений, следовательно, значение мисси не возможно преувеличить.

Таким образом, миссия определяет статус фирмы и обеспечивает стратегические ориентиры ее развития.

Формулировка миссии содержит:

1. назначение фирмы, т.е.  вид деятельности, кому оказываются услуги, выпускается продукт;

2. стиль управления;

3. характеристика внешней среды фирмы.

Миссия выступает в качестве девиза компании, служит источником силы и деловой активности.

Например, миссия «Ford»: «Предоставление людям дешевого транспорта».

 

 

 

 

 

 

 

 

67. Техника подбора управленческой элиты.

В конце 80-х годов большое распространение получает новый метод оценки персонала, называемый Assessment Center (AC). Он используется при определении путей развития, прогнозирования успеха и поведения персонала. Это скорее не метод, а совокупность методов. В его состав входят уже известные и апробированные практикой тесты. Assessment Center (AC)– это один из самых дорогостоящих методов выбора персонала. Поэтому к нему прибегают прежде всего при выборе кандидатами управленческой должности. Суть системы методов AC: стиль управления можно определенным образом откорректировать при помощи наблюдений за деятельностью менеджера и его поведением в различных ситуациях. В данном случае речь идет о проверке следующих качеств: 1. способность принимать решения. 2. поведение в стрессовых ситуациях. 3. инициативность. 4. творческий потенциал. 5. гибкость. 6. способность формировать команду и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

68. Природа лидерства

 

Сто с лишним лет назад социолог Макс Вебер взялся разгадай одну из самых притягательных на свете тайн — секрет успех влиятельных людей. Вебер обнаружил, что при всем разнообразие их судеб у них есть некий повторяющийся сценарий. Выглядит это примерно так: человечество или группа людей пребывает в отчаянии или замешательстве, и тут является герой. Он единственный, кто в трудную минуту не подается пессимизму, он знает, что делать и куда идти, а его энтузиазм так велик, что передается

окружающим. Впоследствии может оказаться, что избранный путь не так хорош, но этот человек — единственный кто вообще увидел какой-то путь и взял на себя ответственность за других людей.

Термин «leadership» в английском языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи. В основе этого слова лежит глагол «lead» — «вести». Итак, лидер — это тот, кто ведет за собой. Лидерство — это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология. В первую очередь, лидерство — это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы реализовывать предложенную инициативу и прикладывать для этого значительные усилия. Виды дилеров Наше понимание продуктивного лидерства неуклонно меняется, как в приложении к современной эпохе, так и в целом. Сейчас можно выделить два основных типа лидера, описываемых в литературе, — это харизматический лидер и трансформационный лидер, или вдохновитель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

69. Современные  подходы к лидерству.

Современные подходы к лидерству отличаются стремлением к обобщениям и попытками учесть все множество компонентов лидерства, включая особенности лидера, характеристики ведомых, а также стили и условия их взаимодействия. Наиболее убедительными являются обобщенные конструкции М. Германн и В.Д. Джоунса. М. Германн выделила четыре типа лидеров («дудочник в пестром костюме», «торговец», «марионетка», «пожарник»),. В.Д. Джоунс, выделив четыре своих типа («делегат», «доверенное лицо», «лакей», «предпршгиматель») сумел объяснить с их помощью взаимоотношения не только лидеров и ведомых, но и влиятельных элитных «групп интересов», исполняющих роль «теневых политиков».

Типы лидеров Герман:

1} «Дудочник в пестром  костюме» («настоящий герой»). Как сказочный дудочник, который выгнал крыс из одного немецкого городка, такой лидер ставит цели, определяет направление и, используя обещания, завораживает последователей. На нем лежит ответственность за то, что и как происходит. Этот образ лидера предполагает изучение собственно лидера и его характеристики. Поняв характер лидера, можно предположить, какие цели и стратегии он изберет. Этот образ лидера привел к возникновению описанных ранее теорий «героев» и «теории черт».

2) «Торговец» — он в  состоянии понять, что нужно людям  и предложить помощь в достижении  этого. Чуткость к нуждам и  желаниям людей не менее важна, чем способность убедить их  в своих способностях им помочь. Этому образу лидера соответствуют  «трансдейственная» теория и теория обмена.