Лекции по "Управление персоналом"

1. Определение  и основные понятия УП

Управленческая деятельность – это систематизированный фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Без управления организации не существует. Под персоналом понимают совокупность человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал – это стратегический фактор определяющий будущее организации.

УП – это комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого инициативного сознательного труда направленного на достижение высокого конечного результата.

Задачи УП: обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом кол-ве и требуемого кач-ва, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью УП явл. формирование работоспособных коллективов в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Основные понятия УП: кадровая политика, персонал, планирование персонала, назначение персонала, высвобождение персонала, оценка персонала и т.д. Эти понятия составляют основу системы УП.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность и  актуальность УП

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия так и механизма управления персоналом. Это обусловлено рядом факторов: 1. быстрое изменение внешней среды предъявляющей высокие требования предприятиям и работникам; 2. не постороннее влияние количественного и качественного состава работников на конечные результаты деятельности предприятия; 3. возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукциии; 4. усиление внимания к результативности труда; 5. изменение ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности.

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы определяющие успех на рынке одновременно явл. и факторами выживания организации. Рынок постоянно изменяется. Организация д.б. динамичной и способной адаптироваться изменениям внешней среды.Организации нового типа ориентированы на управленческие процессы и УП.

Т.о. актуальность УП обусловлена тем, что процессы трансформации невозможны без изменений требований к сотрудникам и прежде всего к персоналу управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Механизм УП

Механизм УП – сложный, динамичный процесс, составляющие которого подвержены постоянному реформированию в следствие изменений внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий в которых работники принимают решения корректировки текущих целей, задач и методов их достижения.

Механизм УП состоит из 2-х крупных компонентов:

1. организация управления:

1.1. состав, структура и квалификация персонала - необходимо оперировать такими понятиями как классификация работающих на предприятии, сложность труда, соответствие квалификационно-должностной структуре кадров, квалифицированные требования к работнику, зависимость уровня квалификации от иерархического уровня управления предприятием;

1.2. технология, стиль управления- предполагается осветить основные вопросы связанные с функциями работников, методами выполнения работ с характеристикой различных стилей управления и выбором оптимальных из них

1.3. организация труда- проблемы организации труда охватывают рассмотрение теоретических аспектов, она связана с такими понятиями как сущность и основные понятия совершенствования организации труда, разделение и кооперация труда, формы организации труда, режим труда и отдыха и т.д.

2. система руководства персоналом:

 2.1. планирование потребности в персонале грамотное определение потребности в работниках соответствующей квалификации и профиля – залог успешного функционирования предприятия;

2.2. подбор и расстановка кадров использование методов подбора персонала под конкретные функции;

2.3. адаптация персонала-создание действенного механизма адаптации помогающего человеку переориентироваться, приспособиться к новым условиям с целью наиболее эффективного использования возложенных на него функций;

2.4. стимулирование  и мотивация-для этого надо знать какие существуют формы и системы оплаты труда, каковы условия и предпосылки их выполнения;

2.5. оценка персонала- находится в тесной связи со стимулированием, с продвижением работников по служебной лестнице.;

2.6. информация  о персонале- информация д. давать исчерпывающие сведения о работнике служить необходимой базой для расстановки и перемещения кадров, наиболее эффективному использованию кадрового потенциала.

 

 

4. Этапы развития  управления персоналом

1. Начало XX в. - концепция научн. упр-ния Тейлора (чел-к - элемент системы). Хар-ны жестк. регламентация физ. работ, "научн. система выжимания пота", нормиров-е труда, жестк. авторит. стиль. Осн. f упр-ния персоналом (УП): наем, увольн-е, выдача з.платы.

2. 20-е гг. - концепция администр. упр-ния. (эк. чел-к). Отсутствие прав у наемных работников, миним-ция затрат на раб. силу, соотв-вие  условий труда и ф-ций работников их психофизич. особенностям, авторит. стиль, ориентация на задачи. Осн. f  УП: те же + техника б/о, расчет з.платы.

3. 50-е гг. – концепция чел. отн-ний (психол. чел-к). Ориентация на малые группы, снятие напряж-сти, устран-е конфл-ов, принципы коллективизма, лояльность, участие в принятии реш-ий, ориентация на чел-ка и задачи. Осн. f  УП: те же + соц.-психол. помощь, разреш-е конфликтов, вовыш-е квалиф-ции.

4. 60-70-е гг. – концепция социализации (проф. чел-к). Профессионализация, специализация ф-ций УП, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f  УП: те же + переподготовка, ротация, увелич-е видов работ, оценка персонала.

5. 80-е гг. – концепция ориентации на изменяющ. аспекты внешн. среды (соц. чел-к). Возрастан-е знач-я знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение участия в принятии реш-й, партнерство, корпорат. стиль, работа в группах, притупление иерархич. стр-ры. Осн. f  УП: взаимодействие охватывает все стадии воспр-ва персонала.

6. 90-с гг. – концепция делов. актив-сти орг-ции (развивающ. чел-к). Мобилизация резервов кажд. сотрудника, упор на самообуч-е орг-ции и технику групповой работы, демократич. стиль,  гибкие организац. стр-ры. Осн. f  УП: марк-г и лизинг персонала, системное кадров. регулиров-е.

7. 2000 г. – наст. вр. – концепция приоритета УП (предприимчивый чел-к). Инновац. и предпринимат. ориентация УП, солидарный стиль, совместное мышление, самообучающаяся орг-ция. Осн. f  УП: стратегич. разв-е кадров. потенциала и ресурсов личности.

 

 

 

 

5. УП как научная  дисциплина

УП предполагает согласование деятельности всех сотрудников и выполнение всех функций свойственных кадровому потенциалу всей орг-ции. Предметом науч-х исслед-й явл. трудовые отношения и поведение чел-а в орг-ции. Такие исслед-я провод-ся на уровнях: 1. управленческих процессов в которые непосредственно включен чел-к; 2. орг-ций как с-м по достижению опред-х целей с помощью людей и их действий; 3. самого чел-а как личности и обязат-го участника произ-х отношений.

В соответ-и с этими уровнями наука УП вкл. 3 группы областей знаний:

1. коммуникац-е процессы; соц-е конфликты; пути оптимизации упр-х отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы.

2. пр-тия как слож-е технико-технолог-е, информационные, финсовые системы; пр-тие как соц. система; правовые условия работы.

3. структура кач-в и способностей личности; значение для чел-а рез-тов его работы; чел-к и орг-ция; чел-к и менеджмент.

Т.о. УП затрагивает д-сть чел-а во всем ее многообразии. Наука УП опирается не только на рез-ты своих исслед-й но и на знания др. науч-х дисциплин: обществ-х, технич-х, естеств-х

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Возрастание  роли чел-а и условий его работы.

Практика показывает, что в УП как составной части мен-та имеются 2 крайних подхода: технократический и гуманистический.

При технократ-м подходе управленческие решения подчинены интересам произ-ва. УП поглощается процессом упр-ния произ-м и сводится к подбору и расст-ке кадров исходя из задач орг-ции произ-ва.

Гуманистич-й подход к УП подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание к-е позволили бы снизить степень отчуждения раб-ка от его тр-й д-ти и от др. раб-в. Согласно данной концепции эфф-ть произ-ва во многом зависит не только от числ-ти и состава раб. силы, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов как личности, повышение содержательности тр-а, улучшение условий тр-а, реализации личностных устремлений чел-а и т.д.

Все большая ориентация упр-ния на соц-ю сторону, на интересы работника меняет задачи и приоритеты в УП. Т.о. отношение работника к труду формир-ся под влиянием устремлений, жизн-х целей, возможностей самовыраж-я и самореализации, содержания тр-а.

Поэтому нов. подходы в УП в значит-й степени связаны с концепцией кач-ва тр-й жизни. Она получила распростр-е в практике ведущих гос-в начиная с 70-х гг. 20в. Принципы: 1. справедливое вознаграждение за труд; 2. безопас-е и здоровые условия тр-а; 3. возможность использ-ть и развивать свои способности, удовл-ть потреб-ти в самореализации и самовыражении; 4. возможность проф. роста и уверенность в будущем; 5. хорошие взаимоотнош-я в тр-м коллективе, правовая защищенность раб-ка на пр-тии; 6. достойное место работы в жизни чел-а; 7. обществ-я полезность работы.

Рассматр-я свою работу с позиций перечисл-х составл-х работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал способностей.

 

 

 

 

 

 

7. Цели и задачи  УП

Глобальная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наиб-й эфф-ю кадр-го потенциала орг-ции.

Цели и задачи УП:

- разработка и реализ-я кадр-й политики и принципов хоз. д-ти

- разраб-а штатного расписания в соответ-и со стратегией орг-ции и ее структурой

- разработка проф-х квалиф-х требований

- обеспеч-е раб. мест специалистами, подбор и отбор персонала

- регулир-е персонала, ротация, назначение, выдвижение, аттестация, выборы, перемещения

- оценка персонала, соц.-псих. диагностика, тестир-е

- анализ и координ-я межлич-х и внутригруп-х взаимоотношений, профилактика соц-х и хоз-х конфликтов, предупреж-е нежелат-х стрессов

- формир-е резерв-го персонала, лизинг персонала, прогнозир-е разв-я перс-ла, план-е дел-й карьеры внутри орг-ции, анализ потребности в перс-ле

- упр-ние занятостью

- регулир-е тр-х отношений, требований психо-физиологии, этики, эстетики, эк-ки тр-а

- подготовка и переподготовка  персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8 Принципы управления  персоналом (общие и частные).

Принципы, трактуемые в теории управления устойчивые правила в сознательной деятельности людей в процессе управления обусловлены действием объективных законов.

Принципы, положенные в основу экономического управления персоналом достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные).

В числе общих принципов как инструментов управл. персоналом выделяются:

-научность;

-плановость;

-комплексность;

-системность;

-непрерывность – это  не однозначный акт, непрерывный  процесс;

-нормативность;

-экономичность – расходы  на УП должны находится в соразмерном отношении с полученным от УП выигрышем;

-заинтересованность;

-ответственность и т.д.

К частным принципам относятся соответствующие функции управления целям производства:

-индивидуальная работа  с кадрами;

-демократизация работы  с кадрами;

-информатизация кадровой  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9 Методы управления  персоналом.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют общие методы управления:

-организационно-административные  методы, основанные на прямых  директивных указаниях;

-экономические методы, обусловленные использованием экономических стимулов:

-социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.

Кроме того есть большое количество конкретных частных методов. Так административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие на объект управления включают:

-организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, др.)

-распоряжения (приказы, распоряжения)

-дисциплинарные (установление  и реализация форм ответственности).

Эконом. методы – это целая система методов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо. Другими словами, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Социально-психологические методы связаны с социал. отношениями, с моральным психолог. воздействием, с их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулирующие ценностные ориентации людей через мотивацию норм поведения, создания социально-психолог. климата, моральное стимулирование, соц. планирование, соц. политику на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10 Функции управления  персоналом

Функции УП определяются исходя из поставленных задач.

Типичными основ. фун-ми являются:

-участие в разработке  и реализации целей и политики  организации в области УП;