Кадровая политика фирмы и ее составляющие

Здесь были изложены некоторые  рекомендации по проведению эффективной  кадровой политики организации. Соблюдение этих мер, а также достаточная  финансовая поддержка помогут начинающим, и не только, организациям держаться  на плаву в нашей нестабильной экономике.

Заключение

В этой курсовой работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации, таковой  была цель, поставленная во введении данной работы.

Кадровая политика – это  система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения новой продукции;

- формирование необходимого  уровня трудового потенциала  коллектива предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию коллектива  благодаря учету интересов работников,

- формирование более высокой  мотивации к высокопроизводительному  труду;

- трациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля  подготовки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: 2004.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

5. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

6. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы и ответы. Пособие для  подготовки к экзамену. – М.: ИКФ  «ЭКМОС», 2003. – 256 с. 

7. Фролов В.П. Кадровая  политика – основа стабильной  работы предприятия // Промышленная  политика в РФ, 2004. - №9-10

8. Цуканов В.Х. Региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2

9. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение:

Приложение 1.

Таблица 1.1.

Специальности и специализации  подготовки менеджеров человеческих ресурсов в системе высшего и последипломного  образования

Специальность	Специализация	Квалификация
Административный менеджмент	Государственное и муниципальное  управление	Магистр государственного управления
Социология	Политология и социальное управление	Политолог. Менеджер социального развития
	Управление социальной работой	Социолог. Менеджер социальной работы
Психология	Управление профессиональной ориентацией	Психолог. Менеджер профессиональной ориентации
Менеджмент образования		Менеджер образования
Управление трудовыми  ресурсами		Экономист. Менеджер трудовых ресурсов
	Управление занятостью	Экономист. Менеджер занятости
	Управление персоналом	Менеджер персонала
Правоведение	Право и организация социального обеспечения	Юрист. Менеджер социального обеспечения
Документоведение и информационная деятельность	Информационные системы  в менеджменте человеческих ресурсов	Менеджер информационных систем

 

 

Приложение 2.

Таблица 1.2.

Организация подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП

Специальность (специализация)	Учебное подразделение
1. Политология и социальное  управление 2. Административный менеджмент 3. Управление профессиональной ориентацией 4. Управление образованием 5. Управление трудовыми  ресурсами 6. Управление персоналом 7. Трудовое право и  право социального обеспечения 8. Социальная работа 9. Организация делопроизводста				ДОКТОРАНТУРА
			МАГИСТРАТУРА
		БАКАЛАВРАТ
	КОЛЛЕДЖ
Профессиональное назначение	Менеджеры низового звена  управления	Менеджеры среднего звена  управления	Менеджеры высшего звена  управления	Научно-педагогические работники  и высшие управляющие
Уровень квалификации	Диплом младшего специалиста	Диплом бакалавра управления	Диплом магистра управления	Диплом доктора философии  в области управления
Срок обучения, лет	2	2	2	2

 

Приложение 3

Таблица 2. Развитие карьеры

 

Тип программы	Инструменты развития карьеры
Кадровый резерв	стажировка в вышестоящей  должности; повышение квалификации по планируемой должности; работа в качестве наставника
Молодые специалисты	корпоративные программы  обучения; работа под руководством наставника; участие в научно-практических конференциях
Остальные работники	повышение квалификации, переквалификация; ротация по горизонтали
Мобильный персонал	ротация, в том числе  межрегиональная; повышение квалификации, в  т.ч. по смежным направлениям

¹ Смотреть список использованной литературы(1)

² Смотреть список использованной литературы(2)

³ Список используемой литературы(3)

⁴ Смотреть Приложение 1

⁵ Смотреть приложение 2

⁶ Смотреть список литературы(4)

⁷ Смотреть список литературы (4)

⁸ Смотреть список литературы (5)

⁹ Смотреть приложение 3

¹⁰ Смотреть список литературы 6

¹¹ Смотреть список литературы (5)

¹² Смотреть список литературы (7)

¹³ Смотреть список используемой литературы (8)

¹⁴ Смотреть список литературы (7)

¹⁵ Смотреть список литературы (9)

¹⁶ Смотреть список литературы (8)