Кадровая политика в Республике Беларусь

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1 ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: СТРАТЕГИЯ И ПРАКТИКА…….15

1.1 Стратегические цели  организации и стратегия управления  персоналом……………………………………………………………………….15

1.2 Особенности формирования  персонала в стратегическом менеджменте……………………………………………………………………..11

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ СП ООО «АЛЕКСАНДРОВ-ПАССАЖ»…………………………………………………19

2.1 Краткая технико-экономическая  характеристика рассматриваемого  предприятия……………………………………………………………………...19

2.2 Анализ использования  трудовых ресурсов СП ООО «Александров-Пассаж»……………………………………………………………………………21

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  НА ПРИМЕРЕ СП ООО «АЛЕКСАНДРОВ-ПАССАЖ»………………………………………………………………………..31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..40

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Становление рыночных отношений в Республике Беларусь предъявляет высокие требования к организации и ведению бизнеса субъектов хозяйствования. Усиление конкуренции, необходимость повышения качества продукции с целью привлечения покупателей, обеспечение эффективной работы предприятия и получение прибыли – все эти задачи остро стоят перед каждым предприятием национальной экономики. В свою очередь достижение поставленных целей организацией сегодня не представляется возможным без наличия квалифицированного и компетентного персонала, заинтересованного в результатах своего труда.

Все это обуславливает возрастание роли кадровых служб в обеспечении привлечения и эффективного управления персоналом предприятий, росту квалификации сотрудников, обеспечению высокого уровня компетентности и повышении личного вклада работников в конечный результат деятельности предприятия. Также возрастает значение объективной оценки уровня квалификации персонала, выявления проблем в организации, связанных с эффективностью и качеством использования трудовых ресурсов, проведения аттестации и повышения профессионального уровня работников.

Вышесказанным и обусловлена актуальность настоящей работы.

Исходя из актуальности темы и степени ее разработанности в настоящем исследовании была поставлена следующая цель: рассмотреть механизм реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия и на этой основе разработать предложения по его совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, задачами настоящей работы являются:

- рассмотрение сущности, роли и значения понятия «кадровая  политика» раскрытие особенностей  формирования кадровой политики  в стратегическом менеджменте;

- изучение технологии  и практики формирования персонала;

- изучение механизма реализации  кадровой политики на примере  конкретного предприятия и выработка  предложений по его совершенствованию.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем управления персоналом являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем управления персоналом на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, таких как Большаков А.С. (издательство «Питер», г. Санкт-Петербург), Виханский О.С. (издательство «Экономистъ», г. Москва), Зуб А.Т. (издательство «Аспект Пресс», г. Москва) Орлов А.И. (издательство «КомКнига», г. Москва) и ряда других.

В числе информационных источников работы использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых журналах.

Следует отметить, что вопросы, связанные с рассматриваемой темой освещены в научной и периодической литературе в объеме, достаточном для написания работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: СТРАТЕГИЯ И ПРАКТИКА

 

 

1.1 Стратегические  цели организации и стратегия  управления персоналом

 

 

В основе стратегического рыночного управления (или просто стратегического управления, стратегического менеджмента) лежит предположение о том, что в условиях высокотурбулентной внешней среды циклическое планирование неприменимо. Чтобы справиться со «стратегическими сюрпризами» в виде неожиданных угроз и возможностей, стратегические решения должны приниматься быстро независимо от цикла планирования.

Понимание требований высокоизменчивой среды стимулирует разработку и активное использование новых, более чувствительных методов, систем и концепций (например, внедрение вместо периодического анализа или в дополнение к нему информационной системы в реальном времени). Более восприимчивый анализ среды, выявление и постоянный мониторинг информационно-ненасыщенных областей, увеличение стратегической гибкости, развитие духа предпринимательства - все это положительно сказывается на результатах организации.

Стратегическое рыночное управление носит предупреждающий, устремленный в будущее характер. Стратеги не должны подчиняться среде, не должны воспринимать ее как данность. Они обязаны упреждать возможные перемены, влиять на происходящие внутри и вовне компании изменения. Так, при помощи творческих, активных стратегий можно воздействовать (быть может, даже контролировать) на государственную политику, потребности покупателей и технологический прогресс [1, с.25].

Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависит от результативной слаженной деятельности каждого из бизнес-секторов: производства, финансов, материально-технического обеспечения, маркетинга и персонала.

Персонал организации состоит из следующих категорий: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из названных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой по формированию направлений сочетания организационной цели с целями занятых работников, обеспечению соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых к реализации в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.

Использование командной работы приводит к значительному изменению качества рабочей силы, поскольку совместная работа требует самоуправления и более широкого информирования членов команды.

Люди в группах различаются по возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям.

Не смотря на быстрое возрастающее признание потребности в командной работе, до сих пор потенциальные возможности команд в деятельности больших организаций практически не используются. Одной из причин такого парадоксального факта является то, что руководители недостаточно четко понимают, что такое команда, как её создавать и как использовать [2, с.31].

Стратегическое управление, согласно формулировке проф. О.С Виханского, - это такое управление организацией которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [14, с.11].

Необходимость стратегического управления обусловливается следующими причинами.

Во-первых, за последнее десятилетие радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, с необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся внешним условиям.

В-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организации: приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения прогнозирования, формулирования своей стратегии определения своих достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования всех инструментов стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно проводить в жизнь разработанную политику, создавать команду единомышленников важно как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Основные различия стратегического и оперативного управления приведены в таблице 1.1. [14, с.12].

 

Таблица 1.1 - Основные характеристики стратегического и оперативного менеджмента организации

Основные характеристики	Оперативное управление	Стратегическое управление
Миссия, предназначение	Производство товаров и услуг с целью получения дохода от их реализации	Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамичного баланса с окружением, позволяющего решать проблемы заинтересованных в деятельности организации лиц
Объект внимания менеджмента	Основное внимание на внутренние проблемы организации, поиск путей более эффективного использования ресурсов	Внимание на внешнее окружение организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении
Учет фактора времени	Ориентация на краткосрочную и долгосрочную перспективу	Ориентация на долгосрочную перспективу
Основа построения системы управления	Функции и организационные структуры, процедуры, техника и технология управления	Люди, системы информационного обеспечения, рынок, стратегия
Подход к управлению персоналом	Взгляд на работников как на ресурс организации, исполнителей отдельных работ и функций	Взгляд на работников как на основу организации, ее главную ценность и источник ее эффективной деятельности
Критерий эффективности и управления	Прибыльность и рациональность использования производственного потенциала	Своевременность и точность реакции организации на новые запросы рынка и проведение изменений в зависимости от изменения окружения, достижение целей организации

 

 

Как инструмент стратегического управления стратегия может разрабатываться и реализовываться на разных уровнях: национальном, организационном, уровне подразделения, отдельного работника. Примеры стратегий в зависимости от их уровня приведены в таблице 1.2. [14, с.13].

Другая классификация выделяет стратегии, разрабатываемые на различных уровнях организации - в таблице 1.3. [14, с.15].показаны ответственные лица и мероприятия, характерные для каждого уровня.

 

Таблица 1.2 - Уровни разработки и реализации стратегий

Уровни	Характеристика стратегий
Национальный	Стратегия образования Стратегия занятости Стратегия развития отдельных регионов
Организационный	Стратегия управления персоналом Стратегия экспансии на рынке товаров Маркетинговая стратегия Стратегия диверсификации производства Финансовая стратегия Стратегия сокращения издержек
Подразделения организации	Стратегия развития работников. Стратегия развития конкретного производства Стратегия упаковки готовой продукции
Отдельного работника	Стратегия карьерного роста. Стратегия повышения квалификации

 

 

Стратегия управления персоналом непосредственно имеет дело с такими кадровыми решениями, которые охватывают существенный и долговременный эффект на занятость и развитие людей в организации с целью достижения ее стратегических, целей.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

- привлечение работников, их использование и развитие  осуществляется не стихийно, а  целенаправленно и продуманно, в  увязке с миссией с стратегическими  целями развития организации;

- руководители высшего  звена принимают на себя ответственность  за разработку, реализацию и оценку  стратегии управления персоналом;

- существует взаимосвязь  между стратегией развития человеческих  ресурсов и стратегией развития  организации в целом и ее  отдельными компонентами;

- существует тесная взаимозависимость  различных компонентов внутри  самой стратегии управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.3 - Операционализация стратегий на различных уровнях организации

Уровень стратегии	Ответственные лица	Мероприятия
Корпоративная стратегия (стратегия для компании и сфер ее деятельности в целом)	Управляющие высшего ранга, другие ключевые менеджеры (решения обычно принимаются Советом директоров)	Формирование высокопродуктивного хозяйственного портфеля структурных подразделений организации и управление им (приобретение компаний, укрепление существующих деловых позиций, прекращение деятельности, не соответствующей управленческим планам); Достижение синергизма среди родственных структурных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество Установление инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности
Деловая стратегия, или бизнес-стратегия (стратегия для каждого отдельного вида деятельности компании)	Генеральные директора или руководители подразделений (решения принимаются руководством организации или Советом директоров)	Разработка мер, направленных на усиление конкурентоспособности и сохранение конкурентных пре имуществ Формирование механизма реагирования на внешние изменения Объединение стратегических действий основных функциональных подразделений Усилия по решению специфических вопросов и проблем организации
Функциональная стратегия (стратегия для каждого функционального направления определенной сферы деятельности: производственная стратегия, стратегия маркетинга, финансовая, управления персоналом и т.л)	Руководители среднего звена (решения принимаются руководителем подразделения)	- Действия по поддержке деловой  стратегии и достижению целей  подразделения. Обзор, пересмотр и  объединение предложений менеджеров  на местах
Операционная стратегия (более узкая стратегия для основных структурных единиц: заводов, филиалов. торговых региональных представителей, отделов внутри функциональных направлений)	Руководители на местах (решения принимаются (руководителями функциональных служб и других отделов)	Действия по решению узкоспециальных вопросов и проблем, связанных с достижением целей подразделения