Анализ организационно-экономической деятельности и работы кадровой службы ОАО «МЛВЗ»

 

На основании полученных данных в таблице можно сделать  следующие выводы:

90% опрошенных связывают  свою работу с решением жизненных  планов, а оставшиеся 10% затрудняются  с ответом;

В свою очередь 43,3 респондентов считают свой коллектив дружным 23,3- затрудняются с ответом, а оставшиеся 26,6- считают коллектив недружным.

28% опрошенных сотрудников  удовлетворены работой в коллективе, остальные 2% затрудняются с ответом;

100% сотрудников  не  обращают внимания на недостатки  коллектива и удовлетворены своей работой.

33,3% опрошенных считают  производственные условия на  рабочем месте хорошими, 36,6-удовлетворительными, 16,6-плохими, оставшиеся 13,3 затрудняются  с ответом.

100% опрошенных сотрудников  не испытывают усталость во  время работы;

66,6% сотрудников считают  организацию труда хорошей, а  оставшиеся 33,3% удовлетворительной.

100% сотрудников не испытывают  неуверенности при работе с  оборудованием, 33,3% работников содержание труда удовлетворяет,

оставшиеся 66, 6% ответили отрицательно;

 Все сотрудники выступают за развитие способностей и навыков в коллективе и утверждают в возможности кратковременного отдыха на рабочем месте, подтвердили обеспечение питанием на рабочем месте;

 Также 86,6% сотрудников удовлетворены темпом работы, а остальные 13,3 ответили отрицательно;

100% респондентов подтвердили  отсутствие проведения мероприятий  по улучшению быта на предприятии, подтвердили наличие комнаты отдыха на предприятии.

И также 100% респондентов подтвердили  отсутствие кратковременного отдыха.

86,6% опрошенных удовлетворены  политикой предприятия, 6,6%-ответили  удовлетворительно, остальные 6,6% не устраивает.

В результате проведенного опроса можно сделать следующие  выводы:

1. Большинство сотрудников связывают свою работу с жизненными принципами и планами;
2. Большая доля респондентов  считают свой коллектив дружным;
3. Основная часть сотрудников удовлетворены своей работой;
4. Сотрудники не акцентируют внимания на недостатки в коллективе;
5. Большая доля довольны производственными условиями;
6. Основная часть опрошенных сотрудников не удовлетворены содержанием труда;
7. Респонденты подтвердили наличие комнаты отдыха и отсутствие кратковременных перерывов в работе;
8. На предприятии не проводятся мероприятия по улучшению быта.

  На основе анализа социально-психологического  климата ОАО «МЛВЗ, был сделан вывод, что работники адаптированы к работе, условиям труда, коллективу, и что уровень социально-психологического климата остается на среднем уровне.

Это означает, что на предприятии отводят достаточного внимания социально-психологическому климату.

Исходя  из данного анализа, можно сформулировать следующие проблемы на предприятии:

• Отсутствие кратковременного отдыха;
• На предприятии не проводятся мероприятия по улучшению быта;
• Сотрудники не довольны содержанием труда ( применение имеющихся знаний)
4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И УСЛУГ НА ПЕРСОНАЛУ ОАО «МЛВЗ»

 

На основе анализа социального развития персонала ОАО «МЛВЗ», был сделан вывод, что работники адаптированы к работе, условиям труда, коллективу, и что уровень социально-психологического климата высокий.

Но существуют некоторые  недоработки на предприятии, такие  как:

• Отсутствие кратковременного отдыха;
• На предприятии не проводятся мероприятия по улучшению быта;
• Сотрудники не довольны содержанием труда ( применение имеющихся знаний)

Поэтому разработаем мероприятия  по улучшению управления социальным развитием предприятия.

Основные мероприятия  программы сосредоточены на следующих  узловых точках развития предприятия:

1. Повышение материального  благосостояния сотрудников.

2. Повышение значения  самоуправления в процессе жизнедеятельности  предприятия.

3. Развитие системы непрерывного  обучения с целью постоянного  совершенствования образовательного  уровня сотрудников.

4. Внедрение в деятельность  предприятия современных инновационных  технологий социальной работы.

5. Создание здоровой  среды предприятия для нормальной  трудовой деятельности работников.

Предлагаю внедрить программу  многоуровневого кадрового резерва, которая будет надежным инструментом компании по эффективному распределению  внутренних кадровых резервов группы.

Программа по работе с резервистами позволит работникам максимально реализовать  свои способности, обеспечит компетентным, результативным и мотивированным на развитие работникам возможность карьерного роста на предприятии.

Кадровый резерв – это  группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный  отбор, специальную подготовку и  являющихся внутренними кандидатами  на замещение вакансий вышестоящих  должностей. Кадровый резерв дает возможность  восполнить пробелы в штате сотрудников  в максимально сжатые сроки.

В кадровый резерв зачисляются  сотрудники, показавшие в ходе работы потенциал руководителя и проявившие интерес к деятельности менеджера. В дальнейшем сотрудники проходят дополнительное обучение для развития управленческих навыков.

В целом, осуществление  предлагаемых программных мероприятий  должно привести к существенному  укреплению социальной среды предприятия  на основе повышения качества жизни  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе были рассмотрены  и исследованы:

1) сущность и значение  управления социальным развитием  организации;

2) факторы, влияющие на  социальное развитие организации;

3) социальное планирование, как эффективный способ управления  социальным развитием организации;

4) уровень социального  развития предприятия;

Также были разработаны мероприятия  по улучшению  управления социального  развития предприятия.

Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих  решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей  протекания социальных процессов, точного  политического расчета и выверенных социальных нормативов.

Управление социальным развитием представляет собой организационный  механизм планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, которая  формируется под воздействием многообразных  факторов. Таких, как:

1. условия работы;
2. охрана труда;
3. социальная защищённость;
4. социально-психологический климат;
5. материальное вознаграждение;
6. досуг;
7. социальная инфраструктура
8. потенциал организации и д.р.

Планирование социального  развития коллектива предприятия выступает  как метод управления социальными  процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана  социального развития коллектива является разработка и осуществление системы  мероприятий, обеспечивающей гармоничные  и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

В работе  проведен анализ социально-психологического климата  филиала ОАО «МЛВЗ»

 Критериями социально-психологического климата могут служить отношение к производственному предприятию, организации (большая группа), отношение к малой группе, отношение к руководителю, удовлетворённость отношениями с сотрудниками. Общими показателями адаптированности являются удовлетворённость содержанием и условиями труда.

79% работников из 100% имеют  удовлетворенное отношение к  своему предприятию, 88% работников  удовлетворены отношениями в  своём коллективе, 83% работников  удовлетворены своим положением  в коллективе, 64% работников дали  хорошую оценку коллективизму, 80% работников удовлетворены своей  работой, 74% работников удовлетворены  условиями труда, 73% работников имеют  хорошее отношение к малой  группе, 69% - удовлетворены собой  на работеВ общем уровень социально-психологического  климата высокий:

Работники адаптированы к  работе, условиям труда, коллективу и  т.д. уровень социально-психологического климата высокий.

Нужно поддерживать этот  высокий уровень социально-психологического климата для успешной деятельности предприятия и по мере возможности  все более усовершенствовать  его.

В ходе выполнения курсовой работы были разработаны мероприятия  по улучшению  управления социального  развития предприятия. Предложение  внедрить программу многоуровневого кадрового резерва, которая будет надежным инструментом компании по эффективному распределению внутренних кадровых резервов группы.

Программа по работе с резервистами позволит работникам максимально реализовать  свои способности, обеспечит компетентным, результативным и мотивированным на развитие работникам возможность карьерного роста на предприятии. Осуществление  предлагаемых программных мероприятий  должно привести к существенному укреплению социальной среды предприятия на основе повышения качества жизни работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика  в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с. 

2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные  преимущества фирмы на рынке  транспортных услуг / Г. Л. Азоев,  А.П. Челенков. — М.: ОАО Типография  «НОВОСТИ», 2006. – 211 с.

3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М.  Развитие социальных программ  – показатель стабильности предприятия  / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов  // Горный журнал. - 2007. - № 7. - С. 74-78. 

4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №5. – С. 10-19.

5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. – Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. – 2008. - № 3. – С. 124-130.

6. Башкатова Т. Б., Свирбутович  О. А. Стратегия внутренней  социальной политики предприятия  автомобильного транспорта / Т.Б.  Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. - 2009.- № 6а.- С. 183-185.

7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный  подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. – 2007. - № 8. – С. 5-11.

8. Веселова Н.Г. Социальное управление  и элементы его культуры / Н.  Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006. – 340 с.

9. Витковская Л.К. Социально ответственное  предприятие: бренд, стратегия,  организационная структура / Л.  К. Витковская // Вестник Воронежского  государственного университета. Серия:  Экономика и управление.- 2009. - № 1. - С. 35-39.

10. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - № 3. - С. 65-74.

11. Ворожейкин И.Е. Управление  социальным развитием организации:  Учебник / И. Е. Ворожейкин.–  М.:ИНФРА – М., 2006. – 176 с.

12. Гриднева М. А. Социальная  диагностика отношений работодателя  и наемного работника в деятельности  малого бизнеса / М. А. Гриднева // Известия Российского государственного  педагогического университета им. А.И. Герцена. – Издательство  Российский государственный педагогический  университет им. А.И. Герцена. –  2008. - № 74-1. – С. 128-131.

13. Дахдуева К.Д. Совершенствование  внутрифирменного планирования  социально-экономического развития предприятия / К. Д. Дахдуева // Транспортное дело России. - Издательство Редакция газеты "Морские вести России". – 2008. - № 5. – С. 18-22.

14. Девяткин Е.А., Корсакова  А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.