Инновации в системе мотивации персонала на примере ОАО «Красноярский хлеб»

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и  образования

Федеральное государственное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

“Красноярский государственный  аграрный университет”

 

Институт международного менеджмента и образования

 

Кафедра менеджмента

Дисциплина Инновационный менеджмент

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: Инновации в системе мотивации персонала на примере ОАО «Красноярский хлеб»

 

 

Выполнил:                                    _________                      Толстихина Е.В.

Студент гр.МБ № 52 

очного отделения,

080507.65

Принял:                                          __________                        Эюбова Н.Р.

 

 

Красноярск 2012 г

 

Содержание:

Введение………………………………..……………………………………….3-4

Глава 1. Инновационная деятельность и мотивация персонала

1.1. Сущность управления персоналом в организации……………………5-7

1.2. Особенности управления персоналом в инновационной организации……………………………………………………………..……8-13

1.3. Мотивация персонала в инновационной организации……………..13-18

Глава 2. Инновационная деятельность на примере предприятия

2.1 Характеристика ОАО  «Красноярский хлеб»………………………..19-21

2.2 Создание новой системы  мотивации инновационного персонала   (рабочих и специалистов)ОАО «Красноярский хлеб»……………….…21-25

2.3 Анализ потенциала предлагаемого проекта…………………….…..25-30

2.4 Итоговая оценка предложенного  инновационного проекта……..…30-31

Заключение………………………………………………………….………32-34

Список используемой литературы……………………………………….35-36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Основным носителем новых  конкурентоспособных идей, решений  нестандартных задач или новых  способов решения стандартных задач  является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий  и организаций показывает, что  реализуемые нововведения часто  отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется  с низкой эффективностью, превышаются  временные и материальные затраты  на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке  товаров и услуг и как результат  к ухудшению социально-экономических  показателей деятельности. Таким  образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов  не может быть осуществлено из-за мотивационной  и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких  условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной  деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся  ситуации должно стать осознание  необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается, от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Цель работы: выявить особенности мотивации персонала инновационных организаций и сформулировать конкретные рекомендации по использованию выявленных особенностей.

 А основные задачи - понять сущность инноваций, а также рассмотреть влияние инновационной деятельности мотивации персонала на развитие предприятия.

 Объектом этой работы является предприятие, как хозяйствующий субъект.

 Предметом - инновационная деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Инновационная  деятельность и мотивация персонала

1.1. Сущность управления персоналом в организации

Персонал является важнейшей  функциональной подсистемой предприятия  и представляет собой ценнейший  ресурс инновационного развития. Обладая  особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства. «Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией» [5, с. 57].

Управление персоналом организации  является целенаправленной деятельностью  руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она  включает в себя разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом.

Созданию системы и  координации работы составляющих организации  служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой  отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют  в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности  их работы в большой мере зависит  от степени взаимодействия с линейными  подразделениями.

В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями, принимать, решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны ,при помощи экспертных советов, помогать линейным руководителям, повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее «оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом»[3, с. 265].

Функции отдела управлением  персоналом организации заключается: в

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

«Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими  качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером»[3, с. 269].

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций  от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую  оценку персонала при приеме и  аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы  управления организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь  разрабатывать эффективные системы  управления персоналом в организации.

«Эффективность системы  управления персоналом организации - это  система показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно  к интересам его участников»[1, с. 38]. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных  затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации  требует выработки направления  ее развития. Именно поэтому работники  отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы  их достижения и реализации на каждом этапе ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов  планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

 

 

1.2. Особенности управления персоналом в инновационной организации

Управление персоналом инновационной  организации включает в себя несколько  главных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой, также  стимулы совсем важны во многих организациях. Если организация решила стимулировать инновационную деятельность, то возникает вопрос, как привлечь к этому работников. Разработка стратегии способствует инновационной деятельности, как структура целей воплощает стратегию в жизнь на всех уровнях организации и как активность по слияниям и приобретениям, а также управление компетенциями организации обеспечивают то, что организация имеет те компетенции, которые необходимы для достижения ее инновационных целей.

Организационная структура  способствует инновациям, как коммуникационные системы поддерживают инновации  и как система принятия решений  может влиять на инновационную деятельность. Однако это еще не все аспекты  проблемы. «Необходимо еще мотивировать работников, управлять персоналом, развивать его таким образом, чтобы стимулировать инновационную  деятельность в организации. Мотивация  и управление персоналом инновационной  организации включает в себя несколько  основных вопросов. Материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень  важны во многих организациях»[4,с. 311]. Однако существуют также и более  тонкие методы вознаграждения работников. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и  управления карьерой. Ни одна организация  не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций  устанавливают общие правила  поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Важнейшим элементом системы  управления персоналом инновационной  организации являются стимулы. Наряду с ними множество остальных управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Системы управления персоналом могут  также воздействовать на способности  работников вести инновационную  деятельность. Управление развитием  персонала может иметь в особенности  огромное влияние на способности  работников генерировать новейшие идеи и развивать их. Главными элементами системы управления персоналом являются:

• наем работников;
• развитие персонала;
• индивидульные цели;
• оценивание персонала;
• мотивация персонала»[2, с. 45].

Существенное различие инновационных  подходов к управлению персоналом от обычных заключается, до этого всего, в системе отбора работников. При  традиционном подходе нужный объём  работы по набору определяется в значимой мере различием меж имеющейся  рабочей силой и будущим спросом  на неё.

В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью  и значимым риском, предсказывать  будущую потребность в трудовых ресурсах фактически нереально. Также  работа в инновационной организации  предъявляет дополнительные требования к возможному работнику. Кроме обычных  свойств (теоретические знания, опыт, трудолюбие, здоровье и т.Д.) Ему нужно обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.

«Кроме типовых методик  оценки потенциала работника таковой  менеджер прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих свойств личности, ее публикаций и  патентов». [5, Стр.319] Две черты политики найма работников сходу бросаются  в глаза в более инновационных, творческих компаниях. Первая - это  упор на поиске и найме творческих работников. Это может быть ни для  кого не является большой нежданностью, но более инновационные организации  разглядывают это как ценность при  найме работников, в то время как  это не является ценностью для  менее инновационных компаний. Вторая черта - это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки.

«Инновационные компании не лишь стремятся нанять творческих работников, они также развивают  их творческий потенциал. Первое средство такового развития - это ротация  персонала меж различными функциями, бизнес-единицами либо территориальными отделами. Второе средство - это детализированное управление продвижением персонала. Третье - это введение некой общей практики, которая обеспечивала бы наличие у всего персонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей. Ротация»[5, с. 321].