Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.
Некоторые специалисты-психологи
считают, что существуют конфликтные
типы личности.
Виды конфликтов по отношению
к отдельному субъекту:
- внутренние (личностные конфликты);
- внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).
В психологии принять также
выделять: мотивационные, когнитивные,
ролевые и пр. конфликты.
К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой,
многие не верят в себя, испытывают стрессы,
перегрузки на работе) в большей мере,
к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц,
М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные
конфликты как групповые. Когнитивные
конфликты также в литературе описаны
как с позиций внутриличностных, так и
межгрупповых конфликтов.
Ролевые конфликты (проблема выбора одного из
нескольких возможных и желаемых вариантов):
внутриличностные, межличностные и межгрупповые
чаще всего проявляются в деятельностной
сфере. Но чаще всего в психологической
литературе описываются три вида конфликтов:
на внутриличностном уровне, на межличностным
и межгрупповом.
Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт,
вызванный фрустрацией, конфликт целей.
Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты
интересов групп в производственной сфере.
Межгрупповые конфликты
порождаются чаще всего борьбой
за ограниченные ресурсы или сферы
влияния в рамках организации, которая
состоит из множества формальных
и неформальных групп, имеющих совершенно
различные интересы. Такое противостояние
имеет разные основы. Например, профессионально-производственная
(конструкторы- производственники-финансисты),
социальная (рабочие-служащие — руководство)
или эмоционально-поведенческие ("лентяи"
— "работяги").
Но самыми многочисленными
являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется
по-разному чаще всего в виде борьбы руководства
за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных
конфликтов порождается столкновением
материальных интересов отдельных субъектов,
хотя внешне это проявляется как несовпадение
характеров, личных взглядов или моральных
ценностей. Это коммуникационные конфликты.
Аналогичными являются конфликты между
личностью и группой. Например, столкновение
руководителя с единым фронтом подчиненных,
которым не по нраву крутые дисциплинарные
меры начальника, направленные на "завинчивание
гаек".
Управления конфликтами:
Наличие многочисленных причин
конфликтов увеличивает вероятность
их возникновения, но совсем не обязательно
приводит к конфликтному взаимодействию.
Иногда потенциальные выгоды от участия
в конфликте не стоят затрат. Однако,
вступив в конфликт, каждая из сторон,
как правило, начинает делать все
для того, чтобы была принята ее
точка зрения, и мешает другой стороне
делать то же самое. Поэтому в таких
случаях необходимо управление конфликтами,
чтобы сделать их последствия
функциональными (конструктивными) и
уменьшить количество дисфункциональных
(деструктивных) последствий, что, в свою
очередь, повлияет на вероятность возникновения
последующих конфликтов.
Различают структурные (организационные)
и межличностные способы управления
конфликтами.
К структурным методам относят:
- Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
- Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
- Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
- Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.
Стратегия правления
конфликтами :
Выделяют пять основных стратегий
поведения в конфликтных ситуациях:
- Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
- Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
- Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
- Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Способность к компромиссу
в управленческих ситуациях высоко
ценится, так как уменьшает недоброжелательность
и позволяет относительно быстро
разрешить конфликт. Однако компромиссное
решение может впоследствии привести
к неудовлетворенности из-за своей
половинчатости и стать причиной
новых конфликтов.
- Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Виды конфликтов по характеру:
- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
- субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.
Виды конфликтов по последствиям:
- конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
- деструктивные, разрушающие организацию.
Классификация конфликтов:
По действию на функционирование
группы
- Конструктивные
- Деструктивные
По содержанию
- Реалистические
- Нереалистические
По характеру участников
- Внутриличностные
- Межличностные
- Между личностью и группой
- Межгрупповые
Цивилизованный конфликт
требует сохранения силового взаимодействия
в рамках корпорации и соревнования. Борьба означает
переход конфликта в нецивилизованные
рамки. Отсюда следует разделение конфликтов
на конструктивные и деструктивные. Существует некоторая норма,
в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание.
Выход за эти рамки приводит к патологическому
перерождению конструктивного конфликта
в деструктивный.
Конструктивные (функциональные)
конфликты приводят к принятию обоснованных
решений и способствуют развитию взаимоотношений.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для
организации:
- Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
- Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
- Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
- Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
- Улучшаются отношения между людьми.
- Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному
взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:
- Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
- Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
- Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
- Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
- Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
- Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.
Конструктивность, как правило,
сужается до понятия "социальной нормы".
Выход за пределы этой нормы и
есть деструктивная социальная патология.
Конструктивные (позитивные)
функции конфликта. К ним относятся:
- функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
- «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
- функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
- функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
- гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
- оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
- оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.
Деструктивные (негативные)
функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению
целей. Это такие как:
- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
- уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
- абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
- представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
- сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
- смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
- возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
Однако, оценивая конструктивность
и деструктивность функций конфликта,
необходимо иметь в виду следующее:
- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
- подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
- степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;
- следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.
Конфликтоген — слова (знаки), действия (или
бездействие), порождающее или способные
привести к конфликту. Термин введён психологом А. П. Егидесом и в настоящее
время приобрёл значительную популярность
в научных работах.
Большинство конфликтогенов
не являются преднамеренными оскорблениями.
Более того, нередко человек выдает конфликтоген
незаметно для себя (привычные слова и
жесты). Но многие даже непреднамеренные
конфликтогены порождены такими подсознательными
причинами, как агрессия, стремление к
превосходству, высокомерие и т. п.