Виды делового общения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

План

Введение 

1. Виды делового общения
2. Сущность и значение Хоторнских экспериментов.

Заключение 

Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Деловое общение - это сложный многоплановый  процесс развития контактов между  людьми в служебной сфере. Его  участники выступают в официальных  статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической  особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые  определяются национальными и культурными  традициями, профессиональными этическими принципами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Виды делового общения

По  способу обмена информацией различают  устное и письменное деловое общение.

Устные виды делового общения, в свою очередь, разделяются на монологические и диалогические.

К монологическим видам относятся:

• Приветственная речь;
• Торговая речь (реклама);
• Информационная речь;
• Доклад (на заседании, собрании).
• Диалогические виды:
• Деловой разговор - кратковременный контакт, преимущественно на одну тему.
• Деловая беседа - продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений.
• Переговоры - обсуждение с целью заключения соглашения по какому - либо вопросу.
• Интервью - разговор с журналистом, предназначенный для печати, радио, телевидения.
• Дискуссия;
• Совещание (собрание);
• Пресс-конференция.
• Контактный деловой разговор - непосредственный, "живой" диалог.
• Телефонный разговор -  исключающий невербальную коммуникацию.

В прямом контакте и непосредственной беседе наибольшее значение имеют устная и невербальная коммуникации. Беседа или передача сообщений по телефону являются самыми распространенными  формами коммуникаций, их отличает непосредственный контакт и большое  разнообразие способов общения, что  позволяет без труда сочетать деловую (формальную) и личную (неформальную) части всякого сообщения.

Письменные виды делового общения - это многочисленные служебные документы: деловое письмо, протокол, отчет, справка, докладная и объяснительная записка, акт, заявление, договор, устав, положение, инструкция, решение, распоряжение, указание, приказ, доверенность и др.

По  содержанию общение может быть разделено  на:

• Материальное - обмен предметами и продуктами деятельности;
• Когнитивное - обмен знаниями;
• Мотивационное - обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями;
• Деятельностное - обмен действиями, операциями, умениями, навыками.

По  средствам общения возможно деление  на такие четыре вида:

• Непосредственное - осуществляемое с помощью естественных органов, данных живому существу: руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.;
• Опосредованное - связанное с использованием специальных средств и орудий;
• Прямое - предполагает личные контакты и непосредственное восприятие друг другом общающихся людей в самом акте общения;
• Косвенное - осуществляется через посредников, которыми могут выступать другие люди.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность и значение Хоторнских экспериментов

Хоторнские  эффекты представляют серию экспериментов, проведенных в 1924-1933гг. и проанализированных профессором Elton Mayo в 1927-1932гг.

Хоторнские  эксперименты представляют собой серию  исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.

Для правильного и точного понимания  Хоторнского эффекта важно знать  еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон  убывающей предельной полезности.

Тогда как мотивирование, действительно, увеличивает производительность до определенного уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает  быть эффективным из-за насыщения  полезности. Таким образом, не следует  полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры, обучающейся организации.

К хоторнскому эффекту имеют отношение:

• Эффект пигмалиона. Это явление относится к ситуации само реализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели.
• Эффект плацебо. Это явление относится к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую.

Преимущества  Хоторнских экспериментов:

• Метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников.
• Он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании.
• Он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

 

Недостатки  Хоторнских экспериментов: 

• Трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации;
• Квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента;
• Важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации;
• В целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и проницательностью менеджера.

Первоначально исследования проводились с целью  оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были  предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального  исследования освещения:

1. увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;
2. сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие пере утомляемости;
3. рабочие перерывы устранили монотонность в работе;
4. сдельная оплата труда стимулировала производительность;
5. улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.

Одна  за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так  как выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение  уровня освещения. Длина рабочего дня  и перерывы также не могли объяснить  результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи  пришли к выводу, что улучшение  взаимоотношений рабочих и руководителей  стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза  поощрительных платежей ударила  по сути традиционных теорий поощрения  и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех  по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

 

Заключение

Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим, фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской  деятельности. Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере  или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят  пять - от его умения общаться с людьми. В этом контексте легко объяснимы  попытки многих исследователей сформулировать и обосновать основные принципы этики  делового общения или, как их чаще называют на Западе, заповеди personal public relation (весьма приближенно можно перевести как "деловой этикет").

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

• Волгин Б. Деловые совещания. - М., 1991.
• Проведение деловых бесед и переговоров. Как добиться своей цели. - Воронеж, 1991.
• Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1992.
• В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
• Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
• История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. - М.: Изд-во МГУ, 1994.
• Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 1993.
• Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.
• Одегов Ю.Г Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.
• Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.   
• Психология управления. - М.:, 1996/97.