Кадровое дело

 Процесс планирования  персонала, как и планирования  вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. 
   Другим принципом планирования персонала считается его непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. В соответствии с этим принципом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, что они послужат основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т.е. соблюдалась определенная преемственность. 
   Непрерывность планирования позволяет реализовать такой его принцип, как гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются так называемые подушки, дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах. 
   Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими. 
   Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. 
   Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана. 
   Перечисленные выше принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления, в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфические принципы. 
Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, говорящий, что общую результативность будет определять работник, обладающий самой низкой производительностью. В то же время на уровне организации этот принцип обычно не применяется. 
   Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

ФУНКЦИИ И ОХ ТЫ Ж НАХРЕНА Ж

В структуру современной службы персонала может включаться или  не включаться отдел кадров. Должность  руководителя службы персонала в  различных организациях имеет разные наименования: "директор по работе с  персоналом", "менеджер по персоналу", "заместитель директора по развитию человеческих ресурсов" или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется  разделение труда внутри службы.  
 
    Полноценная служба персонала обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции:

• сектор учета и анализа, кадрового делопроизводства. В его компетенцию входит разработка кадрового плана в бизнес-плане организации, подготовка штатного расписания, должностных инструкций, учет кадров, создание базы данных о сотрудниках, формирование и ведение личных дел сотрудников и т.д.
• сектор подбора специалистов (рекрутинга) занимается комплектованием штата, кадровым планированием, поиском и отбором персонала, оценивает профпригодность соискателей, оформляет прием на работу и т.д.
• сектор потенциала обучает нового работника, вводит его в должность, организует обучение, повышение квалификации, планирует карьеру и т.д.
• сектор мотивации проводит исследование индивидуальной и групповой мотивации, проводит аттестацию, разрабатывает системы стимулирования персонала, премирования и т.п.
• сектор социальной политики создает благоприятный психологический климат в коллективе, внедряет корпоративную культуру, проводит социометрические исследования, поощряет индивидуальную и групповую инициативу, создает условия для творчества и развития

     Если организация не очень большая, эти сектора могут быть объединены.  
 
    Деятельность любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о службе персонала должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.  
 
    Служба персонала выполняет следующие функции:

• работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ
• учет личного состава
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству
• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению
• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов
• работа по созданию резерва на выдвижение
• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников
• подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии
• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению
• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников
• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка
• ведение всей отчетности по кадровым вопросам

     Служба персонала получает от других подразделений организации заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.  
 
    Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.  
 
    От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.  
 
    В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.  
 
    Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:

• право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов
• право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения
• право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров
• право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров

     В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, утвержденными Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32, должностная инструкция работника службы персонала, как и любая другая должностная инструкция, включает три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.  
 
    Раздел "Должностные обязанности" содержит функции, которые могут быть поручены служащему, занимающему данную должность. Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.  
 
    К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

• руководство работой службы
• разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.
• проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну
• обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела
• создание условий для роста и повышения квалификации персонала
• осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины
• внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины
• контроль за своевременным составлением отчетности

     Начальник службы персонала должен знать:

• постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы
• нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе
• основы экономики, организации труда и управления
• законодательство о труде и охране труда в РФ
• правила внутреннего трудового распорядка
• правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты

 
Примерные нормативы численности  работников кадровой службы (отдела)

Представленные таблицы  помогут кадровым работникам более  рационально организовать свою работу.

Итак, неправ тот из руководителей, кто полагает, что организовывать у себя кадровую службу (отдел) нет  смысла, пусть кадровые дела ведет  секретарь или бухгалтер.

Иметь в структуре организации  кадровую службу (отдел) или, на худой  конец, специалиста по кадрам, необходимо – это говорит о стабильности и экономической устойчивости Вашей организации.

Успех любого дела зависит  не только от новых идей или технологий. Главным секретом успеха является человеческий фактор. Перед кадровой службой, прежде всего, стоит цель – обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками, создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

Выгоды  организации в результате рационального  и оптимального построения кадровой службы (отдела):

1) полная и достоверная информация по каждому работнику;

2) знание потребности организации в новых работниках, в направлении на обучение и повышении квалификации работников;

3) конкретизация должностных обязанностей и уровня ответственности;

4) предупреждающие действия руководства организации по устранению негативных явлений (например, при высвобождении работников в случае сокращения штата);

5) и как главный аспект – отсутствие обращений в судебные и иные инстанции вследствие неправильного оформления кадровой документации. 
 
Таким образом мы переходим к следующему вопросу, который затрагивает соотношение цены и качества, а точнее соответствия квалификации специалистов и их наличие на предприятии.

Качественный состав службы управления персоналом

Расчет количественной потребности  в специалистах служб управления персоналом проводится параллельно  с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации.

Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования  рационального разделения и организации  труда, правильного подбора, расстановки  и использования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В справочнике приводится перечень и описание должностей, в  том числе для системы управления персоналом. В соответствии со справочником (1998 г., с изменениями от 2001г.), для  системы управления персоналом предусмотрены  следующие виды должностей:

• должности руководителей (заместитель директора по управлению персоналом; менеджер по персоналу; начальник лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро) лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду; начальник отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты труда; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подготовки кадров);
• должности специалистов (инженер по нормированию труда; инженер по охране труда; инженер по подготовке кадров; инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог; специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);
• должности технических исполнителей (табельщик, учетчик, хронометражист и т.д.).

Для каждой из указанных должностей в Квалификационном справочнике  приводится квалификационная характеристика. Квалификационная характеристика имеет три следующих раздела: