Анализ и планирование трудовых показателей

Доля работников, проработавших менее года незначительно, это значит, что кадровый состав практически не обновляется.

Учебный процесс, методическую и воспитательную работу в колледже осуществляет квалифицированный педагогический коллектив, в котором работают 24 штатных преподавателя и 14 преподавателей на условиях внешнего совместительства.

Средний возраст педагогического коллектива – 46 лет. Более 30% преподавателей имеют стаж педагогической работы свыше 20 лет, 96% с квалификационными категориями, из них 35% с высшей категорией, а также 4 преподавателя, включая внешних совместителей, имеют ученую степень кандидата технических наук (рисунок 5).

 

Рисунок 5 - Распределение педагогических работников по квалификационным категориям в КГАОУ СПО ПРК

Главная задача, стоящая перед инженерно-педагогическим коллективом – повышать качество образования, осуществлять более гибкую и быструю адаптацию колледжа к изменениям, происходящим на современном рынке труда, используя в обучении новейшие производительные технологии, материалы и оборудования.

Для того, чтобы определить имеет ли место текучесть кадров в КГАОУ СПО ПРК, были проанализированы следующие показатели (таблица 1):

 

 

Таблица 1 - Движение персонала КГАОУ СПО ПРК

 

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Численность персонала на начало года	62	46	40
Приняты на работу	8	3	3
Выбыли	24	9	3
В том числе: по собственному желанию	10	7	3
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
уволены по сокращению штата	14	2	-
Численность персонала на конец года	46	40	40
Среднесписочная численность персонала	57	42	40
Коэффициент оборота по приему работников	14%	7%	7%
Коэффициент оборота по выбытию работников	42%	22%	7%
Коэффициент текучести кадров	17%	17%	7%
Коэффициент постоянства кадров	80%	95%	100%

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 -. Динамика показателей движения кадров

Выводы:

1. Рассчитав коэффициент оборота по приему за 2011-2013 гг. следует отметить, что коэффициент приема в 2012 и 2013 г. значительно сократился по сравнению с 2011 г., это связано с нежеланием молодых кадров идти на низкооплачиваемую работу.
2. Рассчитав коэффициент оборота по выбытию за 2011-2013 гг. следует отметить, что коэффициент выбытия в 2013 г. значительно сократился по сравнению с 2011 и 2012 гг.
3. Рассчитав коэффициент текучести кадров за 2011-2013 гг. следует отметить, что коэффициент текучести в 2013 г. значительно снизился, но, тем не менее, текучесть в КГАОУ СПО ПРК все же присутствует – 7%, что превышает норму естественной текучести (3-5%).
4. Рассчитав коэффициент постоянства кадров за 2011-2013 гг. следует отметить, что коэффициент постоянства в 2013 г. равен 100%, что не скажешь про 2011 и 2012 гг., это можно объяснить быстрой заменой уволенных сотрудников новыми, вновь принятыми.
5. Хочется отметить, что численность персонала значительно уменьшилась по сравнению с 2013 г. Это можно объяснить значительным сокращением штата, перевод вспомогательного персонала на аутсорсинг и увольнением сотрудников по собственному желанию.

Основные причины текучки кадров в КГАОУ СПО ПРК:

1. сокращение государственного задания на оказание государственной услуги влечет за собой сокращение численности обучающихся и педагогической нагрузки преподавателей специальных дисциплин, поэтому возникает необходимость в высвобождении данных преподавателей;
2. переход на новую систему оплаты труда;
3. сокращение численности штата (перевод вспомогательного персонала на аутсорсинг);
4. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
5. не сложившиеся отношения в коллективе.
6. Несмотря на незначительный процент текучести – 7% руководителю колледжа необходимо принять меры по устранению текучки, т.к. текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

Заключение

 

В данной работе были проанализированы основные показатели трудового потенциала КГАОУ СПО «Пермский радиотехнический колледж им. А.С. Попова», который предоставляет услуги в сфере образования.

Для более эффективного управления персоналом в КГАОУ СПО ПРК необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

 

Список использованных источников

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит-2000, 2009. – 304 с.;
2. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2001.

3. Дятлов В. А. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2011.

4. http://www.aup.ru (Административно-управленческий портал)