Шпаргалка по бизнес-планированию

43.Понятие набора  персонала, его этапы.

Набор персонала - один из подпроцессов управления персоналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм и др.).3 Этапа:привлечение, отбор, наём персонала. Этап 1-Привлечение. это совокупность мероприятий, обеспечивающая покрытие потребности в персонале в количественном и качественном отношении с учетом факторов места и времени возникновения данной потребности. 1) Внешние источники: кадровые (рекрутинговые) агентства, службы занятости, учебные заведения, СМИ, рекомендации. Преимущества-более широкий выбор, меньшая угроза возникновения интриг.Недостатки-высокие затраты, длительный период адаптации, риск при испытательном сроке; 2) внутренние источники: должностной рост, ротация, отраслевые учебные заведения, кадровый резерв, внутреннее совместительство). Преимущества-шанс для служебного роста, низкие затраты, быстрое заполнение вакансии без длительной адаптации. Недостатки-ограничение выбора, соперничество в коллективе.Этап 2-Отбор. Это - выделение из общего числа претендентов на вакантную должность или выбор некоторого количества претендентов.2 шага –профессиональный отбор (это оценка качеств и способностей человека, его желание и возможность выполнять данный вид трудовой деятельности) и профессиональный подбор(многократно проводимое в период нахождения на должности ее сопоставление, соотнесение профессионально-квалификационных требований с характеристиками конкретного работника. Методы-испытания, собеседования, тестирования). Работа конкурсной комиссии.Этап 3-наём. Это ряд действий, направленных на оформление нового сотрудника на работу. Труд. Договор-соглашение между работником и работодателем, заключается на неопределенный и определенный(не более 5 лет) срок. Испытат срок либо нет, либо до3-х месс, а для руководителей 6 мес. Служебный конракт- между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражд службу. Заключатся на неопределенный и определенный(от года до5) срок.Испытание либо нет, либо от 3 мес до 1 года.

44.Привлечение  персонала: источники и методы.

Привлечение персонала это совокупность мероприятий, обеспечивающая покрытие потребности в персонале в количественном и качественном отношении с учетом факторов места и времени возникновения данной потребности. 1) Внешние источники: кадровые (рекрутинговые) агентства, службы занятости, учебные заведения, СМИ, рекомендации. Преимущества-более широкий выбор, меньшая угроза возникновения интриг, покрывает абсолютную потребность в кадрах, новые импульсы развития.Недостатки-высокие затраты, длительный период адаптации, риск при испытательном сроке, ухудшение климата в организации,блокирование возможности служебного роста для работников; 2) внутренние источники: должностной рост, ротация, отраслевые учебные заведения, кадровый резерв, внутреннее совместительство). Преимущества-шанс для служебного роста, низкие затраты, быстрое заполнение вакансии без длительной адаптации, освобождение должности для роста молодых, повышение квалификации персонала, мотивации. Недостатки-ограничение выбора, соперничество в коллективе, появление панибратства, не удовлетворяет потребность в кадрах. Методы привлечения: поиск внутри организации (В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей), Подбор с помощью сотрудников (Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала).Объявления в средствах массовой информации (Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах).Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала (всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов). Отбор в учебных заведениях (с одной стороны, приток «свежей крови» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта).Государственная служба занятости(Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения). На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:образование кандидата;уровень его профессиональных навыков;опыт предшествующей работы;медицинские характеристики;персональные характеристики и личные качества.

45.Отбор персонала: профессиональный отбор и профессиональный  подбор.

Отбор персонала- это выделение из общего числа претендентов на вакантную должность или выбор некоторого количества претендентов. 2 шага –профессиональный отбор и профессиональный подбор. Отбор — определение степени профессиональной

пригодности человека к конкретной профессии. Пригодность к профессии (работе) устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических и моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, умений и навыков То есть это оценка качеств и способностей человека, его желание и возможность выполнять данный вид трудовой деятельности. Проводится по компетентности человека- общие и специальные требования. Подбор- система методов и приемов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям. То есть это многократно проводимое в период нахождения на должности ее сопоставление, соотнесение профессионально-квалификационных требований с характеристиками конкретного работника. Проводится по оценке профессионализма – квалификационные требования к должности. К основным методам профподбора относятся следующие: испытания, собеседования, тестирования, центры оценки и др. Наиболее часто используемым  методом является собеседование. Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями: потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг); ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;  ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг; издержками от производственного травматизма, прогулов; расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования). Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.

46.Процедура процесса  отбора персонала.

Процедура отбора: предварительная отборочная беседа, заполнение документов претендента, беседа по найму (Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора. Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:по заранее подготовленной схеме;слабоформализованное; выполняемое без специальной подготовки. Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте), тестирование (на проф пригодность, умение решать проф вопросы и задачи, проверка навыков), проверка рекомендаций (связь с предыдущими работодателями и лицами, указанными в резюме. Проверка на подлинность), медицинский осмотр (все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней), заключение ТД (На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы). Провал на одном из уровней – отказ. В процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

47.Конкурс на  замещение вакантной должности  специалиста, его виды.

Работа конкурсной комиссии при проведении конкурса на замещение вакансии: конкурс документов (оценка кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования и других документов) и конкурс-испытание (прохождение испытания по соответствующей должности; может включать квалификационный экзамен, тестирование и т. п.).

48.Наём персонала  в организацию.

Наём - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию. Это ряд действий, направленных на оформление нового сотрудника на работу. На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ТК РФ. Требования к процедуре найма персонала: организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не должно противоречить целям и интересам организации;2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;3)установление четкихтребований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата; 4) документационное оформление процесса найма. На основе трудового договора или служебного контракта. Труд. Договор-соглашение между работником и работодателем, заключается на неопределенный и определенный(не более 5 лет) срок. Испытат срок либо нет, либо до3-х месс, а для руководителей 6 мес. Служебный контракт- между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражд службу. Заключатся на неопределенный и определенный(от года до5) срок. Испытание либо нет, либо от 3 мес до 1 года. Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:1) внутренняя опись документов;2) личный листок по учету кадров;3) автобиография работника;4) копии документов об образовании;5) характеристики и рекомендации;6) результаты тестов, деловых игр, собеседования;7) справка о состоянии здоровья;8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт;9) копия приказа о назначении на должность;10)    подписанная работником должностная инструкция.

49.Понятие виды  профессиональной адаптации, управление  ею в организации.

 Профессиональная адаптация – процесс становления равновесия в системе «человек – профессиональная среда», которое проявляется в эффективности и качестве труда, в удовлетворенности человека процессом труда, его результатом, собой как профессионалом, взаимоотношениями в коллективе. Виды: Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы. Вторичная адаптация – процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, техническими, технологическими и организационными нововведениями. Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально-психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;)основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера. 
К основным стадиям профессиональной адаптации относятся: 
Ознакомление. Получение специалистом информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.Приспособление. Переориентация работника, сопровождаемая признанием новой системы ценностей с сохранением прежних установок.Ассимиляция. Приспособление к среде, идентификация с новой группой.Идентификация. Отождествление личных целей с целями организации.Направления профессиональной адаптации:1)Психофизиологическая адаптация. Адаптация специалиста к физическим условиям профессиональной среды. В качестве критериев психофизиологической адаптации выступают состояние здоровья, уровень тревожности, динамика работоспособности и утомления, активность поведения.2) Функциональная адаптация. Характеризуется приспособлением личности к требованиям профессиональной деятельности, овладением способами ее осуществления, выработкой оптимального режима выполнения профессиональных функций.3) Социально-психологическая адаптация. Адаптация специалиста к социальным компонентам профессиональной среды. Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность – динамическое равновесие в системе «человек – профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности. 
Для управления проф. адаптацией на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному, в зависимости от численности персонала, структуры  управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение соц. Задач в сфере управления производством.

50.Понятие мотивации  персонала в организации.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуж­дения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.Мотивы деятельности че­ловека могут быть экономическими (возможность получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (являясь косвенными, облегчают по­лучение, прямых материальных выгод и духовных благ, большего свободного времени).Критерием в распределительных отношениях различного рода благ (выгод) выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

51.Применение содержательных  теорий мотивации в управлении  персоналом организации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой "нелогичности" поведения подчиненных.Соотнесение различных содержательных схем мотивации можно представить в виде схемы:Теория Маслоу:Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетомПоведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структурыПосле того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращаетсяТеория Мак-КлелландаТри потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.Теория ГерцбергаПотребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.Недооценка индивидуальности человеческой деятельности..Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности. недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.