Шпаргалка по бизнес-планированию

18) Функции менеджеров  по персоналу.

1.     Управление персоналом: выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании; анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений; проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании, подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом; исследования персонала в целях совершенствования работы компании; составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока; разработка и корректировка штатного расписания по фирме. 2.     Набор персонала: описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора, выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними, помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.), проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов. 
3.     Обучение и развитие персонала: изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала; определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала; составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений; организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана; мониторинг персонала; оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации. 4.     Измерение эффективности работы сотрудников: разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений; разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала; организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала. 5.     Система мотивации и социальной защиты: участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании, 
рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда, разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы; контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала. 6.     Документация и кадровое делопроизводство: проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании; ведение баз данных по сотрудникам, ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства); ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников; перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел. 7.     Права: участие в работе Совещания при Генеральном директоре; присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений; участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом; инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения; расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов; контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом; использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

19. Функции службы управления персоналом.

По направленности работы с персоналом: Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда. По характеру выполняемой работы: Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции). Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров). Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод). Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников). Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы). Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

20. Характеристика профессионального состава службы УП.

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция. На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами.1. Руководитель службы персонала (HR-отдел).Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащими. 2. HR-менеджер общего профиля.Занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот.3. Руководитель HR-отдела.Директор по персоналу. Отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. 4. Менеджер по компенсации.Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих. 5. Менеджер по социальным льготам.От него требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будут выгодны как служащему, так и компании. 6. Рекрутер.Определяют потребности компании в области персонала. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании и проч.7. Специалист по тренингам.8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала.Специалисты по трудоустройству уволенного персонала рабо­тают с теми служащими, которые больше не работают в компании.

21. Место кадровой службы в организационной структуре предприятия.

В мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией. Основные виды места СУП в структуре организации: -Cлужба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Cосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. -Cлужба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Исключена множественность подчинения кадровой службы, все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Используется небольшими организациями в начале их развития. -Подчинение УП ее руководителю организации, на втором уровне руководства -Cлужба УП организационно включена в руководство организацией.

22. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий – рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация; сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.); техническое обеспечение управленческого труда и др. Работники службы управления персоналом должны: хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

23. Информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Информационное обеспечение СУП – представляет собой поток информации циркулирующей в организации. Она включает в себя: оперативную информацию, нормативно-справочную, систему документации. Информационное обеспечение подразделяется на: -внемашинное информационное обеспечение: система классификации и кодирования информации; система управленческой документации; система организации, хранения и внесения изменений в документацию; -внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Требования, предъявляемые к качеству информации: комплексность — информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями; оперативность — получение входной информации должно происходить одновременно c протеканием процесса в управляемой системе ; систематичность — требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно; достоверность. Техническое обеспечение СУП организации составляет комплекс технических средств — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации. Технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: Средства сбора и регистрации информации: устройства подготовки данных, регистраторы информации, устройства сбора информации. Назначение этой группы технических средств – преобразование формы информации в вид, удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки. Средства передачи информации: системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи. Предназначены для передачи информации в пространстве. Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки. Предназначены для передачи информации во времени. Средства обработки информации (средства вычислительной техники) составляют основу КТС службы управления персоналом. Они предназначены для преобразования исходных данных в результирующую информацию, необходимую для принятия управленческих решений. Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи), графопостроители и пр. они предназначены для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком. Правовое обеспечение СУП – использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью достижения эффективного управления. Правовое обеспечение включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного и экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

24. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом: регламенты управления.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методические документы подразделяются на три группы: нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функции по управлению персоналом. Пример: Положение по формированию кадрового резерва в организации, Положение по организации адаптации работников, Рекомендации по организации отбора персонала, Положение по оплате и стимулированию труда Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция. Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: Общие положения. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.Основные обязанности рабочих и служащих.Основные обязанности администрации.Рабочее время и его использование.Поощрения за успехи в работе.Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

25. Правила  внутреннего трудового распорядка  организации, их структура.

Являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации. Исходными данными для составления Правил являются: Конституция РФ; Трудовой Кодекс РФ; Указы Президента Российской Федерации; постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам; генеральные, региональные, отраслевые, тарифные, профессионально тарифные, территориальные и иные соглашения; устав организации; договор учредителей организации; философия организации; коллективный договор. Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.