Шпаргалка по бизнес-планированию

1.Понятия: «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «социальный капитал», «персонал»; их взаимосвязь.

Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе (от 16 лет) и старше трудоспособного возраста (свыше 60 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп. Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.  Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.Человеческий капитал – знания и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом коллективе. Социальный капитал отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «персонал», «кадры», «работники», используются как синонимы. Человеческие ресурсы – человеческий капитал, социальный капитал, трудовые ресурсы – персонал организации(кадры, работники).

2.Персонал организации: понятие, признаки, характеристики.

Персонал – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), собственников и совладельцев, работающих в организации и состоящих с ней как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату управления, отделу, службе, лаборатории и т. п.) или профессии (административный, инженерный, технический и т. п.); имеющих доступ к информации и наделенных высокой организационной культурой. Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «персонал», «кадры», «работники», используются как синонимы.

Основными признаками персонала являются:

1. наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

2. обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

3. целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Качественные характеристики: квалификационные; психофизиологические; социальные.

Количественные характеристики: по функциям, выполняемым в производственном процессе (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана); по характеру фактической деятельности (род занятий, занимаемая должность и т. п. + отраслевой признак); по принципу участия в технологическом процессе ( рабочие (основные и вспомогательные);  ИТР (руководители, специалисты, технические исполнители)); по сроку работы (постоянные, сезонные, временные работники).

3.Классификация квалификационных признаков персонала.

Персонал: производственный(рабочие) – основные и вспомогательные, управленческий(служащие)- руководители и специалисты. Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуются уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования). По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. (При оценке квалификации рабочих в России наиболее распространено шесть тарифных разрядов, в некоторых случаях предусмотрена восьмиразрядная тарифная сетка. Квалификация служащих бюджетной сферы оценивается по единой тарифной сетке (ЕТС), которая имеет 18 разрядов. Квалификация врачей, учителей, инженеров всех специальностей, техников, экономистов и др. определяется путем присвоения квалификационной категории.)

4.Концепции «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом»; их сходства и различия.

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношениями работников. Цель УЧР – обеспечить использование человеческого капитала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их знаний, умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и моральное удовлетворение от своего труда.  Управление персоналом: 1) комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное на реализацию и развитие трудового потенциала организации для достижения поставленных целей. 2) целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Сходства: Стратегии УП и УЧР вытекают из стратегий бизнеса. Менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми. Потребности организации и работников в развитии их уровня компетентности для достижения целей организации и ее персонала. Подбор персонала под меняющиеся потребности организации. Использование одинаковых персонал-технологий (подбор, оценка, обучение и т. д.). Важное значение уделяется процессам коммуникации и участию в системе отношений персонала. Различия: УП – это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями. УЧР ориентировано менее четко, но оно в большей степени ориентировано на руководителей. УЧР – более сложная деятельность самих руководителей подразделений, в то время как УП стремится оказать воздействие на них. УЧР – стратегический вид деятельности руководителей высшего звена, ориентированной на бизнес и менеджмент; более целостный подход к персоналу организации.

5.Классификация концепций управления персоналом.

Подходы к управлению персоналом1) противопоставление двух взглядов на роль человека в производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса производства и управления; человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления. 2) с позиции теории подсистем:- экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс; - социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Классификация концепций управления персоналом: Система: экономическая. Человек-ресурс: управление трудовыми ресурсами. Человек-личность: управление персоналом. Система: социальная. Человек-ресурс: управление человеческими ресурсами. Человек-личность: социальный командный менеджмент.

6.Этапы развития управления персоналом как вида деятельности.

Управление персоналом как вид самостоятельной деятельности возникло эволюционным путем. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, то есть появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. В его развитии можно выделить ряд основных этапов: физиократический, рационалистический, технократический, гуманистический. Физиократический — человек представляется как носитель силы; ориентация на природные, энергетические возможности человека. Это период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы практики управления персоналом. Рационалистический (прагматический) — человек понимается как важнейший экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека. В центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека. На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно, но оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы системы профессионального развития и ряд других. Технократический — человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы. Характеризуется усложнением содержания трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, повсеместным внедрением в различные области человеческого существования техники и, как следствие, формированием техносферы, применением автоматизированных информационных систем, в том числе и в управлении организацией. В этот период создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности. 
Гуманистический — человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека. От профессионализма специалистов по управлению персоналом напрямую становятся зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. 
 
7. Основные теории управления.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. Сегодня различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.  Теории управления о роли человека в организации: 1.Классические. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику. Ожидаемые результаты: индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства. 2. Теории человеческих отношений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду. Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным. Ожидаемые рез-ты: Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия. 3. Теории человеческих ресурсов. Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. Ожидаемый рез-тат: Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.