Шпаргалка по бизнес-планированию

34. Метод SWOT для выработки стратегии управления персоналом.

Методология SWOT-анализа предполагает, во-первых, выявление внутренних сильных и слабых сторон фирмы, а также внешних возможностей и угроз, и, во-вторых, установление связей между ними. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда. Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как и угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом. Сильные стороны:Низкая текучесть кадров,Наличие опытных управленцев, Наличие опытных консультантов,Высокая квалификация работников,Хорошо оборудованные рабочие места,Социальная поддержка работников. Слабые стороны: Необходимость обучения персонала,Необходимость заполнения вакансий менеджеров и маркетологов, Ограниченная степень захвата внешнего рынка,Низкомотивированный персонал,Отсутствие оценки результатов труда,Отсутствие системы аттестации персонала. Возможности: Повышение квалификации и обучение специалистов,Улучшение социальной защищенности работников,Внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи,Аттестация персонала,Развитие межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями. Угрозы:Отсутствие достойных претендентов на посты менеджеров / маркетологов, Конкуренты увеличивают число работников управления,Слабая заинтересованность персонала в результатах труда,Миграция трудового персонала в другие организации

35. Состав и структура государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. В Конституции прописанные основные права и свободы человека. Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т. д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов. Закон о банкротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения). Основные органы, осуществляющие регулирование управления трудовыми ресурсами. Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции. В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве. Пример: традиционные (официальные) профсоюзы (ФНПР – Фонд независимых профсоюзов России). альтернативные профсоюзы демократической ориентации ,локальные профсоюзы -Многие вопросы управления трудовыми ресурсами рассматриваются с учетом международных соглашений, конвенций и других документов в области труда, которые являются обязательными для государств - членов МОТ, каковым является и Россия.Международная организация труда (МОТ) - трехсторонняя организация, в которой представлены работники, работодатели и государственные органы с равными правами в процессе принятия решения. Результаты этой деятельности ежегодно обсуждаются на трехсторонней конференции труда.

36. Функции государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ.

Функции:принятие законов(Федеральное собрание), контроль за их исполнением;(исполнительные органы), выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда; регулирования занятости и миграции населения; регулирования трудового законодательства; регулирования уровня жизни и условий труда; организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В частности: Роструд-Федеральная служба по труду и занятости - федеральный орган исполнительной власти. Функции: контроль и надзор в сфере труда; занятость и альтернативная гражданская служба; социальная защита населения; оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров; предоставление социальных гарантий для социально незащищенных категорий граждан. Основными функциями Минтруда РФ являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направлений социальной политики правительства; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений; участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

37. Понятие и  виды государственной кадровой  политики

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала). Понятие государственной кадровой политики включает в себя: формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Виды кадровой политики: Государственная кадровая политика делится на кадровую политику огв (кп федеральной госслужбы, кп госслужбы субъектов и кп мсу) и на кадровую политику организаций ( кп хоз товариществ и обществ, кп произв кооперативов, кп гуп и муп, кп некоммерческих организаций).

38. Назначение  кадровой политики государства.

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала). Понятие государственной кадровой политики включает в себя: формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

39. Федеральные  целевые программы в области  трудовых ресурсов РФ.

1.Федеральная целевая программа развития образования на 2011-2015 годы. Охват качественным образованием, необходимым для обеспечения равных стартовых возможностей карьерного и личностного роста российских граждан, продолжает оставаться, с одной стороны, недостаточным, а с другой - избыточно дифференцированным относительно социально-экономических условий в разных субъектах Российской Федерации. Целью Федеральной целевой программы развития образования на 2011 - 2015 годы является обеспечение доступности качественного образования, соответствующего требованиям инновационного социально ориентированного развития Российской Федерации. При этом задачами Программы являются: модернизация общего и дошкольного образования как института социального развития; приведение содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда; развитие системы оценки качества образования и востребованности образовательных услуг. 2.Федеральная целевая программа "СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СЕЛА ДО 2013 ГОДА". Одними из целей данной программы в области трудовых ресурсов являются: расширение рынка труда в сельской местности и обеспечение его привлекательности; повышение уровня занятости сельского населения, сохранение и создание новых рабочих мест. 3.Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения».

Цель данной программы: Создание правовых, экономических и институциональных условий, способствующих эффективному развитию рынка труда. Задачи программы:1.  Предотвращение роста напряженности на рынке труда; 2. Привлечение иностранных работников в соответствии с потребностями экономики; 3.   Содействие поддержанию высокой квалификации и сохранению здоровья работников, обеспечение защиты трудовых прав граждан.

40. Понятие кадровых  технологий (персонал-технологий) организации.

Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

По отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли: своевременно оценивать уровень его квалификации; перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы; обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда и ряд других. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий: КТ, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала – КТ, обеспечивающие востребованность возможностей персонала – КТ, обеспечивающие получение профессиональной информации – и снова КТ, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала. К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен. Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности. В то же время в практике управления персоналом применяется арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом. Их следует рассматривать как общие методы изучения человека. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб управления персоналом). К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других. Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий: Оценка персонала, отбор персонала,управление карьерой персонала.

41. Понятие кадрового  планирования

42. Показатели  численности персонала и текучести  кадров.

ПОКАЗАТЕЛИ численности персонала:Общая численность персонала – общее число людей, имеющих трудовые отношения с организацией.Списочный состав – состав работников согласно штатному расписанию на определенный момент времени.Явочный состав – состав работников, которые должны находиться на рабочих местах в плановом периоде.Среднесписочный состав (за месяц) – определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце. Текучесть персонала:Абсолютная. Показатель рассчитывается как сумма увольнений по желанию работника и по инициативе администрации.Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.«Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период».