Управление персоналом по сфере туризма

Освобождение  персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и  т.д. Эта, так называемая, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме,

распространять нужную и  гасить ненужную, а тем более вредную  информацию;

Оценка результатов  деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов;

Правовое регулирование  трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве с профсоюзами, советах трудовых коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья и т.д.;

Обеспечение репутации  фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и

развитие организационной  культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей  предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений  взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и  т.д.

Нужно отметить, что выше были описаны не все функции управления персоналом. Однако уже перечисленные  функции дают представление о  содержании управления персоналом как  специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление  персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

руководители всех уровней;

службы персонала (отделы кадров);

органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, 
производственные советы, общие собрания членов трудовых 
коллективов;

кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации 
рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на 
предприятии.

К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают  законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления

персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального  права, значительно отличаются от соответствующих  принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные  с удовлетворением 
определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику 
сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое 
организационное поведение;

методы убеждения, т.е. непосредственного  целенаправленного 
воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на 
угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает несколько  иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких  методов Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М/ Гардарики, 2001. - С. 35.:

административные  методы, формирование структуры и органов 
управления; установление госзаказов; утверждение административных норм 
и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка 
кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов 
деятельности организации;

экономические методы: технико-экономический анализ; технико- 
экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; 
ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

13. ОСОБЕННОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ

ЭКОНОМИКЕ

В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные  изменения, повышение уровня конкуренции  и гибкости предприятий, а также  децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в  управление человеческими ресурсами. Некоторые авторы выделяют два главных  этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (УЧР) (хотя в данном случае между этими очень

близкими понятиями не будет проводиться особых различий).

В общем смысле эти два  этапа соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества. Однако и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы (речь идет не о формах организации вообще, а об организационных формах управления персоналом, например, делегировании), методы и культуру управления персоналом. В чем же состоят главные отличия управления человеческими ресурсами по сравнению с традиционной практикой деятельности «отдела кадров»?

Управление человеческими  ресурсами исходит из того, что  в мире возрастающей глобальной конкуренции  наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные  и мотивированные человеческие ресурсы, а также научная база.

Для управления человеческими  ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших  ресурсов организации, необходимого для  достижения всех ее целей, в том числе  стратегических. Сотрудники -важнейшее  достояние организации, которое  надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно  зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому  к персоналу необходим интегрированный  подход с точки зрения всей организации  как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию  организации - важнейшее отличие  управления человеческими ресурсами  от управления кадрами. При этом любые  управленческие решения должны учитывать  человеческий аспект, т.е. возможности  людей и влияние на персонал.

Управление человеческими  ресурсами наиболее полно и широко

используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система  мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность  трудом.

Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом (УЧР) от традиционного управления достаточно детально представлены в  табл.1.

Таблица 1. Особенности управления человеческими ресурсами

Управление кадрами	Управление человеческими  ресурсами
Вертикальное управление подчиненными,«кадры» -	Горизонтальное управление и забота о всех
отдельная функция	ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная  кадровая функция, которую	Децентрализованная  кадровая функция
выполняет «отдел кадров»; специалисты	реализуется в  линейном управлении. Последнее
планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же	отвечает за управление всеми ресурсами
управляют линейные руководители	подразделения и  за достижение целей.
	Специалисты по персоналу  оказывают
	поддержку линейному  менеджменту.
Кадровое планирование - следствие	Планирование человеческих ресурсов полностью
производственного плана  и реакция на него, связь	интегрировано в корпоративное  планирование;
односторонняя.	связь двусторонняя.
Цель - обеспечить наличие нужных людей в	Цель - совмещение имеющихся человеческих
нужном месте, в нужное время и освобождение	ресурсов, квалификации и потенциалов со
ненужных людей. С сотрудниками обращаются как	стратегией и  целями компании. С
с «фактором производства», их «расставляют», как	сотрудниками  обращаются как с объектом
фигуры в шахматах.	корпоративной стратегии  и инвестиций,
	фактором преимущества в конкурентной
	борьбе.
Кадровая политика направлена на достижение	Управление человеческими  ресурсами нацелено
компромисса между экономическими и социальными	на развитие целостной, сильной  корпоративной
партнерами.	культуры и балансирование текущих потребностей
	интегрированной организации  с окружающей
	деловой средой

В силу первостепенной важности персонала управление человеческими ресурсами обычно входит в сферу компетенции непосредственно президента компании или его первого заместителя. Высшая администрация и линейные менеджеры всех уровней непосредственно участвуют в управлении персоналом, прямо соединяя данную функцию со всей стратегией

организации. Это означает, что усилия руководителей, действующих  в единстве со службой персонала, сосредотачиваются на привлечении, отборе, продвижении, стимулировании, рациональном использовании, развитии и сохранении в данной организации  сотрудников, соответствующих ее потребностям и стратегических целям.

Наиболее важными элементами реального управления человеческими  ресурсами являются: акцент на качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение коллективных, групповых  методов организации труда в  целях формирования благоприятного климата для делегирования компетенции  и ответственности, а также сотрудничества работников. На основе эмпирических исследований нескольких сот компаний, культивирующих управление человеческими ресурсами, М. Альберт Мескон М.Х., Альберт М., Хезоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М.: Дело, 1995 выделяет следующий  перечень приоритетов их деятельности:

занятие руководящих должностей в первую очередь сотрудниками 
своей компании;

забота о качестве и  гордость за достигнутые результаты;

устранение статусного разрыва  между руководителями и 
подчиненными (ликвидация различных привилегий: отдельных 
ресторанов, парковок и т.п. для руководителей);

обеспечение благоприятных  условий труда и окружающей среды;

поощрение открытого делового общения, обоснованности и 
доказательности решений, участия работников в принятии решений;

увязка увольнения с попытками  найти сотруднику другую работу;

обучение работе в команде  и формирование соответствующей 
культуры;

участие работников в прибыли  компании (получение работниками

определенной доли прибыли  компании);

* повышение квалификации  работников.

Обобщая вышесказанное, можно  отметить, что суть современного этапа  в управлении персоналом (УЧР) составляют:

1) предоставление управления  человеческими ресурсами высшему 
уровню руководства организацией;

2) его вовлечение в  определение стратегии и организационной 
структуры компании;

участие всех линейных руководителей  в реализации единой 
политики и решении задач в области управления персоналом;

интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных 
руководителей, постоянное участие первых в качестве советников вторых 
при решении вопросов, связанных с пе ...........