Управление персоналом по сфере туризма

обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик  персонала и направленности его  трудового поведения целям и  задачам предприятия (организации)».

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе  предприятия -- его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические  дефиниции

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента  персонала с перечислением его  важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом),-пишут  немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер , - является сферой деятельности, характерной  для всех организаций, и ее главная  задача состоит в обеспечении  организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г Шмидта, М: 
Депо, 1999..

Учитывая важность целевых  определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной  литературе, как правило, выделяют две  группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление  персоналом, -- пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, -- деятельность, выполняемая  на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию  людей (работников) для достижения организационных  и личных целей» Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы  управления, М: Гардарики, 1999...

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности  предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется как  деятельность по использованию сотрудников  для

достижения эффективности  организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как  получение максимальной прибыли; другие ученые, которых сегодня явное  большинство, понимают эффективность  организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001 выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности  коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив»  и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым Р.Л.Кричевский относит  удовлетворенность членством в  трудовом коллективе и трудом, мотивацию  членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим  критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Безусловно, в данной трактовке  эффективности управления коллективом  отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и  «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с  другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности  управления персоналом. В общей форме  можно сказать так: эффективность  управления персоналом - это достижение организационных (применительно к  коммерческим организациям - прибыльность и стабильность предприятия и  его адаптация к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенность  трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для  характеристики целей управления

персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность  в области управления персоналом понимается как достижение целей  организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и  адаптации к непрерывно меняющейся среде с минимальными затратами  на персонал; социальная эффективность -- как удовлетворение интересов  и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность  личностной самореализации, удовлетворенность  общением с товарищами и т.д.).

Известные авторы - М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури Мескон М.Х., Альберт  М., Хезоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ., М: Дело, 1995., рассматривая эффективность  как «достижение цели или решение  задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая  эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и  рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется  в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует  удовлетворение ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников в  процессе руководства. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая различные аспекты  управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого  рода деятельности должна включать следующие  три параметра:

1) реализацию задач (экономическая  эффективность): 
производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

2) восприятие труда (социальная  эффективность): удовлетворенность

трудом, низкая текучесть  кадров и потеря рабочего времени;

3) партиципацию, или участие  (социальная эффективность): групповая  идентификация, готовность к решению  общих задач и сотрудничеству.

В научной литературе разработан вопрос об эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически  проверяемых показателях. Так, А.С.Лифинец  Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

выделяет пять групп таких  показателей, первые три из которых  характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый - социальную:

1) эффективность результатов  деятельности (общая экономическая 
эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, 
рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения 
спроса);

материальная эффективность  производственного процесса 
(индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, 
своевременность поставок, качество продукции);

нематериальная эффективность  производства (индикаторы 
измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, 
преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и 
своевременность информации и др.);

установки на труд (удовлетворенность  трудом, инициатива, доля 
потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя 
ответственность и др.);

установки на отношения с  другими сотрудниками (восприятие 
влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, 
групповая сплоченность и др.).

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять  и усиливать друг друга, так и  противоречить друг другу. Важная задачауправления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации  их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

Понятие экономической эффективности  ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка  и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения  максимальной прибыли и выживания  в конкурентной борьбе. Общее понятие  экономической эффективности применимо  к ним лишь с существенными  поправками, и то не всегда. Для отражения  целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более  общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической  эффективности. Однако деловая эффективность  характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда  она означает достижение деловых  целей любой организации с  минимальным расходованием ресурсов.

Итак, управление персоналом, учитывая рассмотренные категории, его характеризующие, можно определить как деятельность по обеспечению  организации необходимым количеством  сотрудников требуемой квалификации и качества вцелом, их мотивации  и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также  социальной эффективности.

1.2. СУБЪЕКТЫ И  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Функции управления персоналом ориентированны на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения  функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в  управлении. Один из них - анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам

для ранжирования по степени  важности, и на этой основе устанавливаются  важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод  определения функций и задач  в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует  больших финансовых и временных  затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях  уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. На основе анализа  имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование  персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту  и занятию наиболее важных для  организации рабочих мест;

Подбор, оценка, отбор  и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США -до 16 - 18 час;

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

Планирование  карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

Управление расходами  на персонал. Это предполагает расчёт стоимости

привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также  соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника;

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;