Теория поколений и маркетинг персонала

Теория поколений и маркетинг персонала.

Общеизвестно, что в настоящий момент в Европейских и Американских компаниях идет революционная гуманизация в отношении к персоналу, если раньше к персоналу относились  как к  винтику в системе, то теперь персонал - это главный определяющий фактор в работе и развитии компании, как говорится, кадры решают все.

И наряду с этим на первый план выходят  социально-психологические вопросы отношения людей в предприятиях. Одна из основных теорий в данной области «Теория поколений», которая позволяет наглядно понять, почему трудовые и межличностные коммуникации порой так неэффективны.

Как показывает практика, игреки склонны не получать академическое образование, в отличие от иксов, а приобретать знания по верхушкам областей, необходимых для выполнения конкретного задания.

Отсюда следует, что в процессе найма на работу и ведения карьеры сотрудников следует учитывать эту особенность в виде:

• Трудоустройство игреков на должности где постоянно изменяющаяся информационная, технологическая среда.
• Отсутствие жесткого рабочего графика;
• Возможность заниматься своими делами более 90 % рабочего времени;
• Возможность играть в видео игры на рабочем месте;
• Обязательные кружки качества когда все собираются и предлагают свои разработки на всеобщее рассмотрение;
• Возможность жить в отделе, для особо трудолюбивых.

Иксов же можно оценивать как очень трудолюбивых, всесторонне развитых и для них, прежде всего приоритетны человеческие отношения, потому Х:

• Очень хорошо подходят на роли коучей, наставников, методологов.
• На руководящие должности;
• Они менее амбициозны, в том числе и к вознаграждениям, в отличие от игреков и потому могут составлять костяк фирмы в долгосрочной перспективе.

Дальнейшее развитие «Теории поколения» подразумевает создание конкретного инструмента взаимодействия с персоналом.

Как было сказано ранее игреки способны быстро усваивать необходимые знания для выполнения трудовых обязанностей, и методика «Вверх-вниз-влево-вправо» как раз позволяет достичь нескольких целей:

• Адаптация персонала за счет взаимодействия со многими структурными подразделениями;
• Повышение мотивации благодаря, нахождению «своего» рабочего места;
• Более качественного исполнения обязанностей, так как сотрудник видит весь процесс производства;
• Самореализация сотрудника, качественное соответствие занимаемой должности.

Данная методика состоит из следующих этапов:

1. Интервьюирование, выявление существующих знаний и предрасположенностей в работе;
2. В период испытательного срока:
1. Работа на первоначальной (рекомендательной) должности;
2. Затем последовательное перемещение по функционально-иерархической структуре;

3. Устройство на желаемую сотрудником должность с предварительной оценкой профессионального соответствия.

Как показывает практика вначале трудовой деятельности отдача сотрудников 130%, но со временем эта заинтересованность падает, а методика «Вверх-вниз-влево-вправо» позволяет отсрочивать этот график.(а может я и не прав)

Рисунок  2 Работоспособность и влияние внешней среды

 Работу на близ расположенных должностях. ( криво звучит, не получается сформулировать.)

А именно, ротация в пределах «проектных» должностей:

Менеджер-проекта; (вверх)

Дизайнер; (влево)

Финансист; (вправо)

Секретарь. (вниз)

Так же возможно применение данной методики к иксам, но на уровне руководящих должностей.

Методика «взмаха», предполагает:

• Оценку по ценностям;
• Оценку по способностям (психо-физиологическим);
• Внесение получившегося «портрета» в рамку типичных и критических ситуаций выбранной должности.
• Выработка у сотрудника нужных ресурсов или мотивация на самосовершенствование.