Теоретические основы организационной культуры

 

Введение

Организация – это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех выживания организации в долгосрочной перспективе.

Организационная культура создаёт  «внутренний, духовный стержень» компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства  осознанности и ответственности  за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная  культура, ее сотрудники будут настроены  лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации.

Организационная культура повышает эффективность работы команды и  решает задачи, как индивидуального  развития сотрудников, так и развития организации в целом. Она создает  предпосылки для формирования устойчивого  и эффективно работающего коллектива, четко представляющего миссию организации.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации,

Актуальность темы заключается  в том, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Ведь, особенности отношений  между людьми, устойчивые нормы и  принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Объектом данной курсовой работы является организационная культура.

Предметом изучения курсовой работы, является организационная культура в ресторане «Вавилон».

В курсовой работе поставлена цель – проанализировать организационную  культуру в ресторане «Вавилон».

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие  задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры;
2. проанализировать сложившуюся организационную культуру в ресторане «Вавилон»;
3. разработать рекомендации по улучшению состояния организационной культуры.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Сущность, цель и элементы  организационной культуры

Организационная культура —  это совокупность ценностей, убеждений, норм поведения, установок и правил, принятых в организации и в  большей или в меньшей степени, разделяемые всеми членами организации [1].

Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы любой организации. Когда  организация реализует выбранную  стратегию, она начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые противоположны культурной реальности, будут вызывать сопротивление. Действия, соответствующие  сложившейся организационной культуре, будут приниматься с большей  готовностью [2]. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И победы добиваются те руководители, которые могут сделать так, чтобы организационная культура работала на поддержку и успешную реализацию краткосрочных и долгосрочных целей компании.

Организационная культура может  быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала  на высокую производительность и  высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и  конкурентоспособности, — это одна из важнейших стратегических задач  высшего руководства.

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными  вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и  т.п. Эффективность руководства зависит  от создания культурных систем, которые  будут создавать условия для  формирования у работников приверженности своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и инициативы. Такая культура обеспечит максимально полное раскрытие потенциала людей, работающих в организации [3].

Характеристика организационной  культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной  деятельности;

• управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры

обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

• поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

• управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками –  степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Основы управления организационной  культурой.

Действенными средствами воздействия  организационной культуры на

организацию являются [4]:

• манипулирование символами и вещами материального мира организации;
• создание и выработка образцов управления;
• введение шаг за шагом условий воздействия.

Цель организационной  культуры – помочь людям более  продуктивно работать для достижения целей компании, при этом получать удовлетворение от труда. Если человек  находится в чуждой для него организационной  культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры и ценностных установок работника, его деятельность активизируется, как следствие увеличивается  эффективность работы компании в  целом. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта [5].

Культура организации  содержит как субъективные, так и объективные элементы (рис.1).

 

 

Рисунок 1. Элементы организационной культуры

К субъективным элементам  относятся:

1. Организационные ценности (экономические, политические, социальные  и пр.), т.е. эмоционально привлекательные  для людей свойства тех или  иных процессов и явлений. Это  позволяет им служить образцами  социально одобряемого выбора, ориентирами  поведения в жизненно значимых  ситуациях. Система ценностей образует внутренний стержень культуры [7]. Существуют следующие виды ценностей:

● ценности как общественный идеал (например, справедливость);

● объективированные ценности (четкость работы, качество);

● личные ценности.

К ценностям относятся  в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и  профессиональная этика и прочее [15].

Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня  все меньшую роль играют такие  ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее – коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить  обществу.

Считается, что сегодня  необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно  формировать новые. Поэтому важно  тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере  у других, справедливо и беспристрастно оценивать [6]. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества .

2. Ключевые ценности, будучи  объединенными в систему, образуют  философию организации. Она отвечает  на вопрос, что является для  нее самым важным. Философия отражает  восприятие организацией себя  и своего предназначения, главные  направления деятельности, создает  основу выработки подходов к  управлению (стиль, мотивационные  принципы, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала  на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения [8].

3. Обряд – это стандартное,  повторяющееся мероприятие, проводимое  в

 определенное время  и по специальному поводу. Наиболее  широко распространены такие  обряды, как чествование ветеранов,  проводы на пенсию, посвящение  в молодые рабочие.

4. Ритуал представляет  собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов  организации с целью укрепления  преданности ей (работники многих  японских компаний, например, начинают  трудовой день с пения гимнов), усиление сплоченности, создания  психологического комфорта, формирования  необходимых ценностей и убеждений.

5. Легенды и мифы, которые  представляют собой образно-словесное  отражение в нужном свете и  в закодированной форме истории  организации, унаследованных ценностей,  партнеров ее известных деятелей;

Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать  руководителем и пр.), снижают  неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для  подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом  отношении к подчиненным [10].

6. Обычаи есть форма  социальной регуляции деятельности  и отношений людей, воспринятая  из прошлого и передающиеся  членами организации из поколения  в поколения без каких бы  то ни было изменений.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную «дедовщину».

7. Нормы (социальные стандарты,  конкретные образцы поведения)  и стиль поведения субъектов  (отношение друг с другом, внешним  окружением, осуществление управленческих  действий и др.).

8. Лозунги, т.е. призывы,  в краткой форме отражающие  ее руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется  миссия организации.

9. Менталитет – образ  мышления членов организации,  определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное  влияние на их повседневное  поведение и отношение к своим  обязанностям.2

К объективным элементам  культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и прочее.

Культура организации  многоаспектна. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут, как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений [14].

Каждая из этих субкультур имеет свой набор элементов. Так, элементами управленческой культуры, обобщено характеризующей уровень  организации социально-экономической системы, являются: профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления, делопроизводства, техника личной работы [9].