Политика организации как форма проявления власти

Оглавление

Введение…………………………………………………………………...3

1 Политика организации и власть………………………………………..5

2 Понятие, сущность и элементы власти в организации……………….6

3 Роль руководителя в формировании  организационной политики…10

4 Социальная политика организации…………………………………...12

Заключение……………………………………………………………….17

Библиографический список……………………………………………...18

Введение

Трансформационные процессы, характерные для экономики  России прошлого десятилетия, существенно  изменили социально – экономический  облик современной организации. Жёсткая регламентация каждого  шага сотрудников, характерная для  плановой экономики, оказалась неэффективной  в рыночных условиях, а институт тотального управления предприятиями  народного хозяйства окончательно изжил себя. Развитие рынка, а также  наличие большого количества материалов о зарубежном опыте эффективного управления организацией сказалось  и на быстрых темпах развития корпоратизма на постсоветском пространстве. Прежние методы управления – зачастую насильственные и принудительные – в самой своей основе были неверными, поскольку не учитывали внутренние причины трудовой деятельности работников.

Вместе с  тем усложнение управленческих задач, связанных с новым этапом развитием  экономики, потребовало от предприятий  жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении основ  организационного поведения. По существу, организационное поведение является приложением психологии к решению  проблем менеджмента организации, аккумулируя весь доступный опыт науки управления в решении проблем  на рабочем месте. Обычный круг вопросов, которые изучаются в рамках организационного поведения, включает в себя вопросы  эффекта групп и групповой  динамики, конфликты и способы  их разрешения, проблемы социальной политики организации и т.п. вопросы.

Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Именно на этот потенциал и нацелена политика организации.

Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это  обуславливает не только различие между  организациями, но и определяет успех  ее функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой  организации существует диалог между  людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это – система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Целью настоящей  работы является изучение аспектов организационной  политики и власти в организации.

В современной  концепции управления организационным  поведением важным элементом является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Социальная политика в организационном поведении  – одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационное поведение. Комплекс проблем, стоящих перед современными российскими предприятиями, определяет всю сложность концепции организационного поведения, чем и определяется актуальность данной темы.

1 Политика организации и власть

Изучение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры и организационной политики. Рассматривая политику организации  необходимо отметить, что это определенная часть, программа или направление  такой деятельности организации, совокупность средств (инструментов) и методов (техник) для реализации определенных интересов  для достижения определенных целей  в определенной среде. Политикой  также называют процесс принятия решений. Также неотъемлемой частью политики организации является культура организации.

Организация формирует собственный облик, в  основе которого лежат специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и  т. д. Это система общепринятых в  организации представлений и  подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов  деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это новая область  знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной  внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Организационная культура — это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее  [2, с. 74].

Организационная политика требует от организации  сформировать ценностные установки  личности, а также нормы, правила  или стандарты в сфере организационного поведения. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна.

Характеристика  организационной политики охватывает:

• индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление, т. е. степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников производственного процесса, а также соответствующими целями организации;
• управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку, т. е. уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование, т. е. степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;
• управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска [4, с. 52].

С помощью влияние на поведение  подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к  решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется  для того, чтобы сделать лидерство  и влияние руководителя более  эффективным.

Власть руководителю требуется  потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что  власть позволяет руководителю распоряжаться  действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов  организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

2 Понятие, сущность и элементы власти в организации

Власть – это способность  или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей.  Власть –  это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

• Власть – это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;
• Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;
• Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;
• Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую [8, с. 325].

Одним из элементов власти являются  властные полномочия. Это  объём прав, которыми располагает  руководитель при принятии решений  по финансовым, кадровым и материально-техническим  вопросам без согласования с высшим руководством.

В периоды стабильного  роста власти появляется необходимость  осуществления быстрых всеобъемлющих  изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти -- властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда  один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекта. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей  является организация, тем более  сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными  центрами влияния также идёт конкуренция  за власть (её принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями  и конкуренцией определяется процедура  принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Властные отношения  охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

Структура властных отношений  обуславливается как внеорганизаионными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы.

Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные  властные отношения оказывает и  конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного  ужесточения внутренней конкуренции  в ущерб интересам организации  в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

В современном управлении организациями выделяют несколько  источников власти:

• Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;
• Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;
• Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
• Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;
• Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;
• Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений [8, с. 67].

Самыми лучшими руководителями являются те люди, которые получили право управлять из таких источников власти, как власть личности и власть эксперта.

Выбор определенного основания  власти зависит от нескольких факторов:

• от способностей индивидов решить поставленную задачу, их готовности взять на себя ответственность за управление собственным поведением (эти качества определяют как зрелость социальной группы);
• стиля лидерства, который может быть ориентирован либо на человеческие отношения, либо строго на решение поставленной задачи;
• ориентации членов группы на человеческие отношения или на решение поставленной задачи.

База власти включает: