Политика организации как форма проявления власти

Профсоюзные бюро и комитеты в организациях должны играть роль активного партнера в реализации социальных программ. Разрабатываемые  программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда. В России профсоюзы по существу являлись не добровольными объединениями  трудящихся, а «приводными ремнями», необходимыми для привлечения рабочих  к выполнению заданий центра. 

Помимо всего этого, профсоюзы  также  порою проводят собственные  исследования современных систем организации  труда, выработку и представление  руководству фирмы альтернативных предложений о новых формах организации  труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для организации  решений. Эффективным механизмом реализации социальной политики в данном случае является практика социального планирования, которое представляет собой научно обоснованное определение целей  и показателей развития социальных процессов и разработка основных средств их претворения в жизнь  в интересах организации.

Закладывая в основу своей  кадровой политики создание творческого  креативного коллектива, разделяющего цели организации и эффективно работающего на них, администрация принимает на себя социальную ответственность за постоянных сотрудников и в этих целях осуществляет политику справедливого вознаграждения работников по результатам труда, а также предоставляет сотрудникам широкие возможности социальной защиты и набор социальных благ (льгот).

При проектировании и разработке внутрифирменных систем социальной политики важно иметь в виду, что  подобные решения реализуют добровольно  принимаемые организацией в отношении  своих работников и подопечных обязательства. Отказ от социальных программ и существенное их сокращение почти всегда негативно  влияют на психологический климат в  организации.

Стоит отметить на всякий случай, при организации большинства  социальных программ фирмы избегают предоставления бесплатных льгот, предпочитая  принцип смешанного или долевого финансирования. Смысл такого подхода заключается не только в экономии средств организации, но и в отделении программ, в которых существует реальная потребность у работников, от менее нужных, спрос на которые обусловлен преимущественно бесплатным характером их предоставления.

План добровольных инвестиций предприятия в своих сотрудников  способен обеспечить наиболее тесную увязку интересов работников с интересами и общим успехом деятельности организации и тем самым способствовать ее высокой эффективности. Разработка и управление социальной программой достаточно просты. Система медицинского страхования и обслуживания представляется одной из наиболее приоритетных систем социальной политики современной организации, поскольку она весьма привлекательна для большинства работников и достаточно эффективна экономически в случае сокращения социально-экономических потерь.

Организация, кроме того, может предоставить работнику в  порядке поощрения и помощи в  развитии карьеры льготы в виде оплаты обучения в высшем учебном заведении  и других дорогостоящих программ, в том числе в полном размере, при соблюдении ряда условий. План предоставляет  работнику возможность повышения  квалификации раз в пять лет с  отрывом от производства.

В случае официального одобрения  программы организация заключает  со своим работником контракт, который  предусматривает, с одной стороны, что работник будет добросовестный, без академических задолженностей и по окончании полного курса  обучения останется работать как  минимум еще на два года. В ходе обучения студент согласовывает  тематику дипломной работы с администрацией организации и проходит в ней  производственную практику. С другой стороны, фирма обязуется предоставить согласованные благоприятные условия для занятий (в частности, оговаривается количество свободных дней и часов в неделю, а также на период сессии, предоставляемых администрацией работнику в случае обучения без отрыва от производства) и кредитовать программу обучения в объеме предусмотренной вузом платы за обучение, а также, возможно, дополнительных расходов на учебники и др. Кредит погашается работником, обучавшимся за счет фирмы, на следующих условиях: общая сумма кредита плюс проценты. Кредит подлежит безусловному полному возврату при отчислении из вуза и при уходе из организации до истечения двух лет после окончания программы.

План дополнительного  пенсионного обеспечения представляет эффективную социальную защиту, но интерес к нему проявляется в  разной мере, в большей степени  он присущ работникам старших возрастных категорий, его экономические последствия  для работодателя более опосредованы. План, наряду с медицинским, является одним из самых дорогостоящих  и сложным в управлении. Последствия  его принятия будут весьма продолжительны во времени. Но это важная социальная льгота, которую работник учитывает, в частности принимая решение  о выборе места работы.

Заключение

В условиях усиливающейся  конкуренции на отечественном рынке  основной задачей управления предприятием и организацией становится рационализация использования доступных средств  и ресурсов, оптимизация финансовых потоков. Важнейшей задачей организационного поведения, деятельность которого направлена на развитие организационной культуры и налаживание внутренних связей, становится выбор и реализация определённой стратегии развития корпоративного духа в организации. Данный процесс  и определяет основные направления внутренней и внешней политики организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основной потенциал. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные. Люди ведут  себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Подводя итог, хочется отметить, что управление организационным  поведением предприятия является одним  из самых перспективных направлений  исследования и практической реализации действий в организации, и дальнейшее изучение вопросов организационного поведения  в перспективе может дать ещё  много полезных открытий.

Библиографический список

1. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента / М.А. Абрамова, Л.С. Александрова. – М.: ЮНИТИ,  2004. – 613 с.
2. Бурганова Л.А. Теория управления : учебное пособие / Л.А. Бурганова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 239 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2008. – 315 с.
4. Герчикова И.И. Менеджмент : учебник / И.И. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 659 с.
5. Гличев А.В. Теория управления / А.В. Гличев. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 543 с.
6. Жуков Е.Ф. Общая теория управления / Е.Ф. Жуков. – М.: Инфра – М, 2005. – 634 с.
7. Кабаченко Т.О. Психология управления / Т.О. Кабаченко. – М.: Юрайт, 2003. – 348 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2009. – 517 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2004. – 458 с.
10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин – М.: ЮНИТИ, 2009. – 441 с.
11. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 736 с.