Политика организации как форма проявления власти

• условия осуществления роли и полномочий;
• место в иерархии;
• контроль за ресурсами;
• собственность или доверенную собственность;
• обаятельное руководство — «от бога»;
• высшее образование;
• традиции;
• предоставление власти вышестоящими;
• факторы, связанные с подчиненными, — ожидания, желания и потребности;
• оценки, условия контрактов;
• обусловленность генетическими наклонностями — принятие авторитарной или демократической дисциплины. 
  На деле без признания руководителя подчиненными власти может и не быть [2, с. 656].

Власть бывает формальной и реальной.

 Формальная власть  – это власть должности; она  связана с официальным местом  лица в системе управления  организацией и измеряется либо  числом подчинённых, которые прямо  или косвенно обязаны выполнять  его распоряжения, либо объёмом  материальных ресурсов, которые  данное лицо может по своему  усмотрению без согласования  с другими использовать.

 Реальная власть –  это власть влияния, власть  авторитета; она обусловлена местом  человека в неофициальной системе  отношений и измеряется либо  числом людей, которые готовы  данному лицу добровольно подчиняться,  либо степенью зависимости его  самого от окружающих.

Власть проявляется в  определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён  в том, что руководитель может  помешать удовлетворению какой-либо его  потребности. Это влияние через  страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она  не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует  значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме  того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание  обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на  вознаграждении. Подчиненный верит,  что руководитель имеет возможность  удовлетворить его потребности.  Рассматривается как наиболее  эффективная форма власти. Однако  её применение возможно в том  случае, если руководитель обладает  достаточными ресурсами. Кроме  того, руководитель должен хорошо  знать потребности подчинённых,  а они могут сильно различаться  у разных работников.

• Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.
• Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.
• Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы [8, с. 62].

3 Роль руководителя в формировании  организационной политики

Формирование  организационной культуры является одной из основных функций и обязанностей менеджера, который организует работу подчиненных ему людей.

Все задачи менеджера  относительно организационной культуры можно подразделить на два вида:

1. Организация процесса работы и людей, занятых в нем, заключается в установлении и обеспечении технологических и других организационных связей между элементами процесса, а также в установлении целесообразных социально-экономических связей между его участниками. Первая задача по своему содержанию является организационно-технической, а вторая социальной. В результате решения этих задач достигается одна общая цель (итог работы), которую можно рассматривать как выход организуемой системы. Но если первая задача сводится к созданию целесообразно организованного процесса, то вторая — к организации трудового коллектива, ориентированного на достижение поставленной цели. Вторая задача, естественно, связана с формированием общих организационных установок в коллективе;
2. Организация производственной системы в целом также представляет собой двуединую задачу для менеджера. Его организационная деятельность складывается из выполнения функций по организации производственной системы (организации труда, производства и управления) и роли организатора трудового коллектива. В последнем и проявляется его миссия по формированию организационной культуры. Ведь трудовой коллектив по определению является группой людей, объединенных общей целью.

В пределах организации  можно выделить три основных уровня управления:

• низший. Например, бригада, участок;
• средний. Например, цех;
• высший. Например, организация.

Основным  признаком определения уровня управления является степень приближенности к  управляемым процессам производства. Так, на низовом уровне управление процессом  производства осуществляется через  непосредственных исполнителей, на среднем  — посредством подчиненных руководителей  и с помощью специалистов, на высшем — через линейных руководителей  и с помощью штаба функциональных звеньев управления. Все многообразие должностных категорий линейных руководителей или менеджеров производства (от мастера до директора) можно привести к названным трем уровням.

Состав и  содержание контролируемых менеджером связей будут далеко неодинаковыми  для различного масштаба систем и  различных уровней управления. Соответственно, неодинаковыми будут перечни  организационных задач и квалификационных требований для бригадира, мастера, начальника цеха, директора завода. Однако есть нечто общее, что позволяет  любого из них называть менеджером производства и, стало быть, организатором  производственной системы на соответствующем  уровне управления.

Это общее  состоит в выполнении трех основных организационных функций управления системой:

• установление внутрисистемных и внешних по отношению к данной системе связей. При ее выполнении возникают задачи организации нового процесса (нового производства) и возобновление (воспроизводство) действующей организации.

Наряду с организацией нового производства и технологического процесса любое изменение в материально-вещественной или социальной части производственной системы потребует установления новых или частичного изменения  старых связей. Например, замена оборудования, изделия или его компонента, приход нового работника, изменение квалификационной структуры кадров приведет к изменению  технологических, трудовых и управленческих связей. Вместе с тем, даже если ничего не меняется и нет необходимости в установлении новых связей или в изменении их действующего регламента, каждый раз при возобновлении производственного цикла любого организованного процесса от руководителя требуется выполнение функции управления процессом установления, точнее, восстановления ранее регламентированных связей.

• управление процессами реализации связей. Для ее реализации необходимо знание практически всего арсенала приемов и методов управления, позволяющих ему осуществлять эффективный контроль и регулирование процессов внутренних и внешних связей.
• управление организационным развитием системы. Сюда включается совершенствование технологических связей между рабочими местами, улучшение их обслуживания, совершенствование разделения и кооперации труда, оптимизация отдельных трудовых процессов и т. д. [11, с. 63].

Между тремя  основными организационными функциями  управления невозможно провести строгую границу. Естественно, что сам процесс установления связей включает и необходимые элементы обеспечения их реализации, а в ходе управления реализацией связей оцениваются их эффективность и надежность, соответственно, принимаются решения по их совершенствованию, что приводит к необходимости внесения изменений в ранее регламентированные связи или установления новых связей и т. д.

Реализация  организационных функций управления диктует определенные требования к  уровню профессиональной квалификации менеджера. Прежде всего он должен обладать знаниями в области организации труда, производства и управления, социальной психологии, производственной педагогики. Кроме того, ему необходимы сугубо практические знания, связанные с объектом управления. Так, для управления процессом реализации связей и их совершенствования необходимо хорошее знание структуры внутренних и внешних связей по отношению к таким объектам управления, как технологические, кооперационные, координационные, обслуживающие, экономические, социальные, информационно-управленческие.

Необходимо, чтобы руководитель умел дать правильную установку, точно ориентировать  исполнителя, заинтересовать, подобрать  формы общения и психологического воздействия на подчиненного, сформировать у него правильную социальную позицию, основанную на экономическом мышлении, знании системы и своего места  в ней. В этом и состоит формирование определенной организационной культуры.

В ориентации исполнителя на определенную установку  заложен элемент воспитания организационной  культуры. Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических и  социальных связей, соединяющих членов трудового коллектива между собой  и с другими коллективами, каждый из исполнителей получает возможность  понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с общими интересами. Это побуждает его  к активному поиску более эффективных  способов реализации этих связей с  точки зрения определенных результатов  деятельности коллектива. Умение воспитывать  членов коллектива в духе солидарного  отношения к целям организации, формировать профессиональный интерес  к ее совершенствованию является основным требованием к менеджеру.

Одной из главных  организационных функций менеджера, определяющей комплексность организационного совершенствования системы, является обеспечение взаимосвязи подготавливаемых специалистами решений как в пространстве, так и во времени. Для этого необходима широта специальных знаний (технологии, экономики, управления), системное мышление, хорошее знание объекта управления и организаторские способности.

4 Социальная политика организации

Социальная политика современной  организации представляет собой  часть политики управления персоналом, включающая в себя все мероприятия  по улучшению условий и качества труда. Зачастую социальная политика организации  направлена на:

• осуществление различного рода социальных программ;
• поддержание доходов, обеспечение достойного уровня жизни;
• создание нормальных условий труда и комфортного отдыха;
• обеспечение безопасности на производстве;
• укрепление здоровья и увеличения продолжительности жизни;
• предотвращение социальных и иных конфликтов;
• сохранение экосистем [7, с. 184].

В нашей стране ведение  социальной политики организации началось весьма давно, еще в СССР. Муниципализация социальной сферы стала практически безальтернативным вариантом трансформации системы обеспечения социальных благ, сложившейся в СССР, особенности, которой не раз описывались в литературе. В качестве наиболее важной характерной черты исследователями отмечалась ключевая роль предприятий в предоставлении работающему населению социальных услуг самостоятельно. После разрушения советского института социальной политики организаций создание новой институциональной базы предоставления социальных услуг было сведено к отделению социальных объектов в ходе приватизации предприятий путем «муниципализации», то есть переноса финансовой и управленческой ответственности на местные власти.

Сегодня качественная социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение  организацией труда своих работников.  Логично, что поэтому система  социальных льгот должна быть не только выгодной организации и полезной и нужной сотруднику, но и в равной степени полезной для обоих партнеров  – работника и работодателя. Всякая организация должна найти свой путь к социальной политике и обеспечить нужды сотрудников, чтобы они  были гибкими, отвечали духу времени, являлись экономически заинтересованными в  благосостоянии и процветании собственной  компании.

Ключевыми принципами социальной политики являются:

• необходимо знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;
• предоставленные социальные услуги должны быть известны работникам;
• эти услуги должны быть для организации оправданными и высокодоходным;
• социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством либо любым другим учреждением, не должны быть предметом социальной политики [8, с. 84].

Основными функциями социальной политики организации  являются:

• сокращение конфликтов;
• улучшение отношений между работниками и работодателем;
• привлечение новых сотрудников;
• создание благоприятного имиджа в глазах общественности;
• "привязку" персонала к данной организации.

Разработка и проведение социально-экономической политики в организации осуществляются по многим направлениям, важнейшие из которых:

• политика доходов;
• политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;
• политика социального обеспечения работников.

Как очевидно, содержание социально-экономической  политики в организациях имеет различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования  предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую  играют профсоюзы и прочие социальные организации, занимающиеся вопросами  социального обеспечения.

Соглашение о доходах, ежегодно принимаемое на уровне государства, конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей и затем уже  контролируется в центре и на местах. Применение политики доходов придаёт  гарантии увеличения заработков при  повышении прибыльности производства. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений  на прибыли, государство - социально-политическую и экономическую устойчивость и  гарантии роста бюджетных доходов.