Конфликты, возникающие на предприятии, и связанные с ними риски

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ  ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Направление «Экономика» 
 
 

Реферат

На тему: «Конфликты, возникающие на предприятии, и связанные с ними риски»

По предмету: «Риск-менеджмент» 
 
 

Выполнил: студент группы 25э801

Якушев  П.В.

Проверила: Бородач Ю.В. 
 
 
 
 
 

Тюмень 2012

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3

1.1 Понятие, сущность, причины и виды конфликтов………………………..4

1.2 Технологии  разрешения организационных конфликтов…………………10

1.3 Методы разрешения  конфликтов…………………………………………..13

2. Риски, связанные  с конфликтами в организации…………………………...18

Заключение……………………………………………………………………….21

Список использованной литературы…………………………………………...22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Проблема  риска является одной из ключевых концепций в финансовой и производственной деятельности. Особое значение она  приобретает в предпринимательской  деятельности. Риск выступает в качестве стимула эффективного использования капитала. В мировой практике предпринимательская деятельность определяется как инициативная, самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли, осуществляемая на свой риск и под свою имущественную ответственность. В результате этого, риск приобрел более важное самостоятельное значение, как в теории, так и в практике управления. Современный бизнес немыслим без риска, так как успех в бизнесе зависит не только от правильности и обоснованности выбранной стратегии предпринимательской деятельности, но и от учета вероятности критических ситуаций. 

     В наши дни нестабильной экономической  конъюнктуры жизненно - важным для  предприятия  становится необходимость  минимизации абсолютно все возможных  рисков. Так, снижение социальных рисков организации иногда становится первостепенной задачей, так как работники являются рабочим механизмом организации. Однако возникающие конфликты, как между  ними, так и с руководством могут  быть роковыми для фирмы.

     В данной работе рассмотрены следующие  темы:

1. Понятие конфликта
2. Технологии и методы их разрешения и предотвращения
3. Примеры возникающих рисков в связи с конфликтами в коллективе

 
 
 
 
 
 

     1.1 Понятие, сущность, причины и виды  конфликтов 

     Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и  их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени  тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени. Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений.

     Организационный конфликт есть любая разновидность  конфликта, проявляющегося в организации  как относительно самостоятельной целостной системе. Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов. В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

     Субъектами  конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых  могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность  действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о  посредниках, а не о конкретных участниках конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

     Конфликты могут проявляться в самых  разнообразных формах: остракизм (презрение, неприятие, осмеяние); споры между начальником и подчиненным; дискуссии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям - по числу участников, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.д. 

     Так, в зависимости от количества и  уровня участников рганизационные конфликты делятся на:

1. Внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерно равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера - с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания
2. межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;
3. конфликты между личностью и группой
4. межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств

 

     В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конфликты подразделяются на конфликты:

• между равными по рангу участниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов;
• между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъектами (вертикальный конфликт), например, конфликт между руководителем и подчиненным.

     К вертикальным конфликтам примыкает  конфликт между целым и частью, например, между отдельным работником и остальной группой или между  отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения  между линейным руководством и специалистами. 

     В зависимости от количества причин выделяются:

• однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина
• многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более причин
• кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

 

     По  сферам проявления различают:

• канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников
• эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.

     Конфликты, относящиеся ко второй из этих разновидностей, плохо поддаются управлению и  влекут за собой наиболее разрушительные последствия. 

     В рамках типологий, составленных, исходя из временных параметров, конфликты  делятся на

• Единичные
• периодические
• частые
• скоротечные
• длительные
• затяжные

     В зависимости от форм проявления различают:

• открытые, с явно выраженными агрессивными действиями
• скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

 

     Типологии, построенные на основе такого критерия, как отношение к целям организации, разделяют:

• конфликты с преимущественно позитивной направленностью
• конфликты с позитивно-негативной направленностью
• конфликты с негативной направленностью.

     Первые  возникают при совпадении или  близости целей участников конфликта  с целями организации. Таков, например, конфликт между сторонниками различных  путей рационализации производства. Конфликты второго типа, т.е. с  позитивно-негативной направленностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона. Примером может служить конфликт между руководителем подразделения и неформальной группой, препятствующей превышению работниками средней нормы выработки. Конфликты третьего типа, т.е. с негативной направленностью, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации. Такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относится, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при наличии излишне раздутых штатов и не загруженного работой персонала или, скажем, соперничество двух криминальных группировок за пост директора акционерного общества.

     В реальной жизни грани между конфликтами  с преимущественно позитивной, позитивно-негативной и негативной направленностью часто  бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопросов непосредственно на участников. Направленность и весь процесс протекания конфликтов прямо зависят от их причины. 

     В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием  и поведением причины любых организационных  конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

• взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон,
• осознанием этого
• стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

     Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов: 

     1. Персональные причины («личностные  трения»). В их число включают  индивидуальные черты, симпатии  и антипатии, психологическую  и мировоззренческую несовместимость,  различия в образовании и жизненном  опыте и т.п. 

     2. Структурные причины. Они проявляются  в несовершенстве: коммуникационной  структуры: отсутствие, искаженность  или противоречивость информации, слабость контактов руководства  и рядовых сотрудников, недоверие  и несогласованность действий  между ними из-за несовершенства  или расстройства коммуникаций  и т.п. 

     3. Изменение организации, и прежде  всего техническое развитие. Организационные  перемены приводят к изменению  ролевых структур, руководящего  состава и других работников, что нередко вызывает недовольство  и конфликты.  

     4. Условия и характер труда. Вредные  для здоровья или опасные условия  работы, нездоровая экологическая  среда, плохие отношения в коллективе  и с руководством, неудовлетворенность  содержанием труда и т.п. - все  это тоже создает благоприятную  почву для возникновения конфликтов. 

     5. Распределительные отношения. Оплата  труда в форме заработной платы,  премий, вознаграждений, социальных  привилегий и т.п. не только  служит средством удовлетворения  разнообразных потребностей людей,  но и воспринимается как показатель  социального престижа и признания  со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.