Факторами оценки будут служить рост посещаемости и рост выручки.

     Ключевое  место в этом механизме занимает оценка труда индивидов и коллектива, составляющая ядро мотивации трудовой деятельности работников, обеспечивающей заинтересованное достижение целей, стоящих перед индивидами и коллективом.

     Построение  дерева целей ведется в соответствии с миссией предприятия.

     Определение миссии:

     Кафе  «Натали» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.

     

     

 

 
 

 
 

 

 
 

     Рис. 2. Построение дерева целей управления персоналом в соответствии с миссией предприятия

 

     

     Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.

     - При найме сотрудника, кроме его  оплаты и условий работы, необходимо  оговорить обязанности и дисциплинарные  взыскания. И если кто-то из  сотрудников нарушает установленные  правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

     - Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (лучшему официанту), призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива.

     - Но не стоит сводить все  к деньгам, иначе сотрудники без этого стимула и салфеток на стол не положат. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

     - Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу.

     - Независимо от того, большое заведение  или маленькое, назначаются старшие  смены и поручается создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

     - Нельзя забывать, что главное  – отношение к сотруднику. Работник  не уйдет, если руководитель  будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет.

     - Важное условие: Необходимо быть  последовательным, справедливым и  лояльным. Поддерживать в сотрудниках  ощущение защищенности от несправедливости. Ведь официант, думающий только  о том, как бы его не оштрафовали  или не сделали выговор, не  способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

     Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке.

     Также необходима разработка таких стимулирующих  методов, как  увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

 

2.2 Экономический  эффект

 

     Совершенствование системы управления персоналом можно  провести с применение 3-х мероприятий:

     - разработка системы дополнительных  отпусков за выслугу лет –  работникам проработавших 3 года и более в кафе «Натали»;

     - разработка программы профессионального  развития и дополнительного обучения;

     Для внедрения предлагаемых мероприятий  необходимо оценить потребность  в ресурсах.

     Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается по следующей схеме:

     - работникам проработавшим на  предприятии 3 года и более  предоставляет 3 дополнительных  оплачиваемых дня к основному  ежегодному отпуску.

     По  данным 2008 года из 20 работников более трех лет в кафе проработало 8 чел. (3 чел. – административно-управленческие работники; 2 официанта; 3 повара).

     Применение  системы дополнительных отпусков предполагает снижение текучести кадров на 2%.

     При этом расходы на внедрение минимальны.

     Повышение производительности труда прогнозируется – 5%.

     Таблица 3

     Оценка  эффективности внедрения  системы дополнительных отпусков 

 

     Сумма расходов (с учетом расходов на оплату дополнительных дней отпуска и расходов на подбор персонала) составит 32 тыс. руб. По сравнению с 2008 годом ожидается снижение расходов на 31,15%.

     При этом ожидается рост производительности труда на 5% или на 123,629 тыс. руб. на 1 чел. Соответственно прогнозируется рост выручки на 2402,58 тыс. руб. (4,8%).

     Экономический эффект выражается в дополнительном росте выручке на 2366,78 тыс. руб. (или  на 4,78% по отношению к выручке 2008 года).

     Программа профессионального развития и дополнительного  обучения персонала позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия.

     В расходы на обучение включаются затраты на проезд до места проведения мероприятия; оплата проживания, питания и пр. расходов из расчета 2 тыс. в день.

     Средний срок проведения курсов 10 дней.

     Итого сумма дополнительных расходов составит 20 тыс. руб. на 1 чел. 

     Таблица 4

     Пример  программы профессионального развития и обучения персонала 

 

     По  мнению ученых, проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренинговых обеспечивает рост производительности труда минимум на 15%, сокращение расходов на подбор персонала на 50%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

     Таким образом, мы можем оценить экономическую  эффективность данного мероприятия (таблица 5).  
 

     Таблица 5

     Оценка  эффективности внедрения системы тренингов, семинаров, курсы