Организационная культура Исполнительного Комитета города Армянска

Формируя организационную  культуру, следует руководствоваться  следующими принципами:

1. Культура должна отражать основные идеи существования организации.
2. Эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд.
3. Разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам).
4. Формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования.
5. Нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры [34, с. 65].

В настоящее время  разработаны различные методы, которые  позволят руководителям формировать  и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии  развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране [22, с. 47].

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководитель Исполнительного комитета города Армянска намечает конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

1. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают, новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать этой ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников.
3. Реакция руководства па поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях
4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
5. Критерии, лежащие в основе назначений и продвижений по службе. Если руководство при назначениях, продвижении работников придерживается критериев, идущих вразрез с культивируемой, развиваемой организационной культурой, то не стоит удивляться, если она будет встречать все меньшую и меньшую поддержку со стороны персонала.
6. Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством [16, с. 93].
7. Критерии отбора в организацию. Этот метод заключается в том, каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры.
8. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
9. Организационные ритуалы, традиции, правила и порядки. Всем понятно, что организационная культура закрепляется и транслируется в ритуалах, традициях и порядках, действующих в организации. Но особое внимание здесь следует обратить на опасность даже разовых отступлений от заведенного порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание сотрудников эффективно работать.
10. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, рабочей одежде) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию [16,  с.108].

Итак, разработанные в настоящее время различные принципы и методы позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятий, необходимую для успеха стратегии развития. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которая формируется на каждом предприятии в той или иной стране.

2.2.  Функции организационной культуры исполнительного комитета города Армянска

Организационная культура как характеристика исполнительного комитета города Армянска выполняет следующие функции:

• является выражением индивидуальности исполнительного комитета;
• способствует формированию коллективной преданности Исполнительно-го комитета города Армянска;
• служит психологическим гарантом стабильности социальной системы Исполнительного комитета;
• поддерживает управленческие решения руководства путем создания „поля” изменений;
• формирует приверженность коллективным организационным задачам;
• создает базу для творческого развития личности и всего предприятия в целом [34, с. 79].

Исполнительный комитет  города Армянска следует выполнению данных функций. Указанные функции организационной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в условиях изменения внешней среды, с другой  ̶ своеобразный консерватизм может привести к ее гибели.

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития. Можно выделить следующие функции:

1. Познавательная позволяет работнику реализовать в рамках культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, желание осознать свое предназначение в коллективе.
2. Ценностно-образующая ̶ заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир.
3. Коммуникационная ̶ через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке информации.
4. Нормативно-регулирующая ̶ эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым.
5. Мотивирующая  ̶ стимулирование работников к эффективной работе, для достижения определенной цели. Данная функция слабо развивается в исполнительном комитете города Армянска. Необходимо проводить мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации работников Исполнительного комитета города Армянска.
6. Инновационная ̶ внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная  ̶ заключается в развитии системы социальной стабильности в Исполнительном комитете города Армянска, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры.
8. Охранная функция организационной культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов [39, с. 59].
9. Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели Исполнительного комитета, приобрести наиболее благоприятное впечатление о предприятии.
10. Регулирующая функц<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-decoration: n