Мотивационные процессы в организациях

 
 
 
 
 
 

Кафедра экономики. 

Курсовая  работа по дисциплине «Экономика предприятия» 

«Мотивационные процессы в организациях» 
 
 

                                                                                   Выполнил:

                                                                                       

                                                                              

                                                                                  Проверил: 

                                                                                           
 
 
 

Омск 2008 
 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

    ВВЕДЕНИЕ 

    Одним из основных направлений повышения  эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

    Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

    В данной работе выделяются наиболее общие ориентиры,  которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры»  для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание,  но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.     Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др.,  я попытаюсь изучить необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала,  применимых в т.ч. в одной из самой конкурентных областей  области торговли,  изложив те основания,  без которых, очевидно, невозможно существование и развитие дееспособной системы мотивации и стимулирования.

    Цель  данной работы – проведение теоретического исследования по теме «Мотивационные процессы в организации». Изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала на основе  изучения литературы по данному вопросу.

    Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

      1. Изучить сущность понятия «Мотивация» посредством анализа терминологической сущности мотивации и стимулирования и изучения основ системы оптимальной мотивации труда.

      2.

      Для достижения положительного результата в нашей работе по средствам решения поставленной задачи необходимо проанализировать и систематизировать всю полученную информацию.

        Для проведения работы  использовались  следующий метод исследования: - исследование дополнительной литературы по  данной теме.

    Курсовая работа состоит из трех глав. Название которых «Сущность понятия мотивация» и «Мотивация и компенсация (МОСТ)». Также в нее входит расчетная часть, отображающая результат исследовательской работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

 
1.1. Анализ терминологической сущности «мотивация»  «стимулирование» 

    Для начала  в целях определения  терминологических концептов  я  попытаюсь снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для  темы курсовой работы понятий «мотивация»  и «стимулирование».

    Часто  ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда,  практики-менеджеры  употребляют термины «мотивация»  и «стимулирование»  как близкие  по значению синонимы. Считается,  что  разница между ними незначительна,  а нюансы пусть «ловят» теоретики – у них больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная  для современных менеджеров-практиков  традиция. В таком понимании зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

    Мне  кажется,  не проведена четкая граница  между «мотивацией» и «стимулированием»  например у Мескона М.Х. в классическом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность  направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»¹. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению  особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство  что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

    Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и  «мотива». Приведем четыре определения стимула.

    Стимул - это остроконечная палка  которой  погоняли животных.

    Стимул    (лат. stimulus - стрекало  погонялка)  – внешнее побуждение к действию  толчок  побудительная причина². 

    Стимул - физический агент (раздражитель)  воздействующий на орган чувств (рецептор)³.

    Стимул  -а  м. (книжн.). Побудительная причина,  толчок; заинтересованность в совершении чего-н.  для развития⁴. 

    

    Рис. 1 Схема стимулирующего воздействия 

    Из  данных определений видно,  что  стимул это нечто внешнее по отношению  к человеку. Во-вторых,  стимулу  свойственна способность «раздражать» органы чувств человека,  то есть воздействие  в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно,  в широком смысле  стимул – это такое воздействие одним человеком на другого,  которое побуждает его к направленному действию  нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию  то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 1).

    Теперь  о «мотиве». Мотив  по убеждению  профессора Виханского О.С.  – внутри человека⁵. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых,  это не просто идеальное представление,  а энергетически насыщенный образ необходимого  потребностно-значимого предмета⁶. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом  она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность⁷. «Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием,  которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень»,  то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека,  другими словами  проистекает изнутри (см. Рис.2).  

    

    Рис. 2 Потребностная система человека

    Таким образом, стимулирование – это процесс  воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта  условий  ситуации и т.п.)  побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

    Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. Рис. 2). Или  мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально  но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека  персонала и т.п.  

    Прагматический  аспект

    Как же нам могут помочь приведенные  понятийные определенности в дальнейшем рассуждении?

    На  стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило,  материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например,  как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы, в случае торгового предприятия этот подход иллюстрируется достаточно ярко – проценты продавцу от валовых продаж.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования, а так же на предприятиях социальной сферы.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом  при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило,  такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

    В сочетании мотивационной и стимулирующей политик «охватывающей» выступает мотивационная, потому что корпоративная культура,  включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии, имеются в виду, например, предприятия торговли. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств (примером  вероятно  может служить трудовая деятельность педагогов, милиции, врачей  при невысокой зарплате люди продолжают поступать, например, в педагогические ВУЗы и посвящают себя нелегкому и невысокооплачиваемому труду учителя).

    При разработке системы мотивации и  стимулирования персонала организации  крайне важно учитывать два аспекта:  качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.  

    2.2 Основы Системы оптимальной мотивации труда

    Приведем  некоторые исходные положения Системы  оптимальной мотивации труда (далее  по тексту СОМТ).  Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

    Направленность  системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового  управления, а стратегия кадрового  управления должна вписываться в  общую стратегию деятельности организации.

    Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

• Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
• Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве  регионе и т.д. 
• Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации  уровень преступности  перспективность региона  уровень напряженности и т.д.
• Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок  стачек и т.д.)