Лекция по "Экономике организации"

• повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

При введении повременной  формы оплаты труда  необходимо соблюдать  следующие условия:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;
• правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;
• разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;
• оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной.

   Труд руководителей, специалистов  и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.

   В последнее время широко распространяется  контрактная система - при найме  работник и администрация заключают контракт на определенное время, в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.

    Регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в схемы должностных окладов.

   При организации премирования  работников необходимо руководствоваться  следующими основными принципами:

1. Премирование необходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.
2. При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.
3. Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.
4. Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.
5. Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.
6. Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

 

Особые  условия оплаты труда

1. Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера ЗП в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями.
2. Оплата работы в сверхурочное время:

• при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - 2-м;

• при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.

3. Оплата в праздничные дни:

• сдельщикам по 2-м сдельным расценкам;
• повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;
• по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.

4. Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22 ) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6 ) - 40%.

5. Оплата брака:

• по вине работника - оплате не подлежит;

• не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.

6. Оплата времени простоя:

• по вине работника - оплате не подлежит;
• не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством.

   Существуют и другие доплаты  и снижения оплаты труда (оплата  труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке. 

      8. Мотивация трудовой деятельности 

      Мотивация труда – это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

      На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

      Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

      Отношение к труду определяется системой ценностей  человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

     Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

     Методы  мотивации можно классифицировать на:

     1) экономические (прямые) – повременная  и сдельная оплата труда; премии  за  качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.

     2) экономические (непрямые) – предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

     3) не денежные – повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие в принятии решений  на более высоком уровне, повышение  квалификации, гибкие рабочие графики  выхода на работу и др.

      Основными формами мотивации работников предприятия являются:

     1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результате деятельности предприятия.

     2. Система внутрифирменных льгот  работника: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

     3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

     4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

     5. Моральное поощрение работников.

     6. Повышение квалификации и продвижение  работников по службе.

        Участие в прибылях (доходах) состоит  в распределении определенной  их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

      Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

      Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1. по результатам общей деятельности предприятия:

      а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж;

      б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

      в) системы премиальных выплат (бонусов);

2. на основе отношений собственности:

а) системы  предоставления своим работникам акций  предприятия;

б) системы  совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

в) системы  распространения опционов акций.  

     9. Производительность труда 

     Производительность  общественного труда  измеряется отношением национального дохода в стоимостном выражении к количеству затраченного на его производство труда (численности работников сферы материального производства) и используется для оценки уровня производительности труда в целом по стране.

     Рост  производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

- увеличения  массы продукции (объема оказываемых  услуг), создаваемой в единицу  времени при соответствующем качестве;

-повышения  качества продукции (услуг) при  неизменной массе в единицу  времени;

-сокращения  затрат труда на единицу производимой  продукции или услуг;

-сокращения  времени производства и обращения  товаров;

-увеличения  массы прибыли и т.д.

(развить  положение)

        Для измерения производительности  труда на предприятии чаще  используется показатель производительности индивидуального живого труда. Он определяется отношением объема произведенной продукции к затратам труда и называется выработкой. В зависимости от того, в каких единицах выражаются затраты труда (в отработанном времени в часах, днях или среднесписочной численности работников данного предприятия), выработка бывает часовой, дневной или годовой (месячной).

    Показатель производительности  труда может быть выражен и через затраты рабочего времени на единицу продукции, т.е. через ее трудоемкость.

    Выработка и трудоемкость связаны  между собой обратной зависимостью.

   Следует иметь в виду, что в  настоящее время при отсутствии  обязательности расчета производительности труда для внешней отчетности  на первый план выдвигается анализ произведенных затрат и полученных результатов на уровне предприятия, для чего в качестве оценочного показателя используется показатель эффективности труда.

    Стоимостная оценка объема произведенной продукции (работ, услуг), отнесенная к затратам материальных, трудовых и финансовых ресурсов, является оценочным показателем эффективности труда Этр: Этр=∑Q / ∑R, где  ∑Q – суммарный объем произведенной продукции, р.; ∑R- суммарные затраты всех видов ресурсов, р.