Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Мінімальна заробітна  плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду  часу.

Мінімальна заробітна плата  є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз  на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням  пропозицій, вироблених у процесі  переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення  переговорів і укладання Генеральної  угоди.

Мінімальна заробітна плата  фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати  не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Крім мінімальної заробітної плати  держава встановлює інші норми і  гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні  дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась  браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при  скороченій тривалості їх щоденної роботи [6].

Державні гарантії в оплаті праці  передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених  тимчасово на іншу роботу у зв’язку  з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей  віком до трьох років, переведених  на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом  України «Про оплату праці» та Кодексом Законів про працю України, є  мінімальними державними гарантіями.

Законом України «Про оплату праці» визначені сфери державного і  договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом  Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні  принципи і норми реалізації соціально-економічної  політики і трудових відносин, зокрема  щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються  галузеві норми щодо нормування і  оплати праці з урахуванням галузевої  специфіки. Галузева угода складається  між відповідним галузевим міністерством  та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов’язків та відповідальності працівників, з  одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності  складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом  України «Про колективні договори та угоди». В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми  і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових  окладів, умови введення і розміри  надбавок, доплат, премій, винагород  та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір  – це угода між працівником  і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим  ним органом. Згідно з цим договором  працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому  розпорядку, а власник – виплачувати  працівникові заробітну плату і  забезпечувати умови праці, необхідні  для виконання роботи, які є  передбачені законодавством [19].

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов’язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Оплата праці працівників  не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних  товариств, товариств з обмеженою  відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи з  законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних  угод, закріплених у договорах  і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток підприємства.

В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації  в області оплати руда, розміри  ставок (окладів) системи преміювання  та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у  колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися  більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника [13].

За сучасних умов господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами  відбуваються певні зміни і в  сфері оплати праці. Проте ці зміни  відбуваються повільно, і система  оплати праці має такі недоліки:

• суттєві розбіжності в розмірах заробітної ппати працівників однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;
• низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (ВВП);
• деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;
• втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;
• недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості та якості праці;
• невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
• деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація  системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Її реформування має здійснюватися  шляхом підвищення ціни робочої сили; встановлення єдиних регуляторів і  рівноцінних умов відтворення робочої  сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної  заробітної плати у середній заробітній платі; удосконалення механізму  державно-договірного регулювання  заробітної плати тощо.

Як вказано в ст.6 Закону України  «Про оплату праці», основою організації  системи оплати праці є тарифна  система, яка включає такі елементи [1]:

• тарифні сітки;
• тарифні ставки;
• схеми посадових окладів;
• тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Оплата праці працівників повинна  провадитися в першочерговому порядку  по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, у місці виконання  ними роботи.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного  стимулювання праці. Політика оплати праці  підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного  законодавства і має враховувати  стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь  міжнародної інтеграції, рівень соціального  розвитку трудового колективу.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних  умов відтворення робочої сили незалежно  від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати  у середній заробітній платі, удосконалення  механізму державно-договірного  регулювання заробітної плати.

1.3  Методи морального  і матеріального стимулювання

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального  стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає  на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників [30].

Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці – це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці  має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, то він за раніше визначене винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному  дотриманні, які санкції підуть у  випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак межа між контрольованою і мотивовано поведінкою умовна, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять [20].

Мета стимулювання: не взагалі спонукати  людину працювати, а спонукати його краще на те, що обумовлено трудовими  відносинами.

Стимулювання  праці виконує  економічну, соціальну та моральну функції. Економічнафункція–стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція – стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури  суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними нематеріальними.

Матеріальні стимули:

а) грошові: заробітна плата, премії т.д.;

б) не грошові: путівки, лікування, транспорт  та ін.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні: престижність праці, можливість росту

б) моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація [7].

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні  завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Розрізняють  три види стимулювання: моральне, соціальне  й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається  у виникненні в працівника почуття  внутрішнього задоволення від результатів  своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення  вторинних потреб працівника й може виражатись у формі публічної  подяки з боку керівництва, подання  до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління [11].

Соціальне стимулювання – різновид стимулювання, яке виражається у  зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника.

 Адміністративний соціальний  статус – це становище працівника  в організаційній структурі (соціальній  ніші суспільства). Винагородою в  цьому разі виступає не лише  вертикальне переміщення працівника  на вищу посаду, але й горизонтальне  переміщення на посаду того  ж ієрархічного рівня, що більшою  мірою задовольняє вторинні потреби  працівника (робота більш творчого  характеру, з меншим контролем  тощо).

Соціальний статус – це становище  працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від  висунення працівника до обрання  в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфортного  житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні  прийматись з урахуванням інтересів  і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволення  його вторинних потреб.