Управление трудовыми ресурсами как фактор повышения эффективности структурного подразделения-филиала ОАО «РЖД»

Дополнительную пенсию выплачивать  пенсионерам в размере, установленном Правительством, из расчета минимальной пенсии на момент заключения коллективного договора.   Пенсионерам, ушедшим на пенсию после 1 марта 2012 г., дополнительная пенсия выплачивается из фонда «Благосостояние» согласно указанию ОАО «РЖД» № Ш-931-у от 11.04.2010 г. и разработанному положению.

Для работников локомотивного депо и их детей обеспечивается бесплатный проезд в место назначения. Неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию, имеющих звание «Заслуженный работник транспорта РФ», выдаются один раз в год бесплатные путевки в ведомственные здравницы или профилактории дороги.

В 2012 году на мероприятия по улучшению социальной защищенности и благосостояния работников было выделено 15600,9 тыс. руб., из которых расходы на охрану труда составили 4125,5 тыс. руб., что составляет 1,1 % от эксплуатационных расходов.

Приведем стоимость мероприятий  по охране труда, проведенных в организации в таблице 13.

Таблица 13 - Мероприятия по охране труда, тыс. руб.

Наименование	2010 год	2011 год	2011 г. к 2010 г., процент	2012 год	2012 г. к 2011 г., процент
Стоимость мероприятий по охране труда	1582,4	1263,4	79,84	2087,0	165,19

 

В 2011 году денежные поступления на мероприятия по охране труда

снизились на 20 % (319 тыс. руб.) по сравнению  с 2010 годом, и в этом же году на предприятии за год получили увечья 4 работника, при этом компенсация в связи с трудовым увечьем составила 200 тыс. руб. В 2012  году сумма на мероприятия по охране труда была увеличена на 65 % (1,1 млн. руб.).

Так, в 2011 году выплата разовой материальной  помощи уволенным пенсионерам составила 335 тыс. руб. и была оказана 241 пенсионеру. В 2012 году выплата материальной  помощи уволенным пенсионерам была осуществлена благотворительным фондом «Почет» двум пенсионерам и составила     50,2 тыс. руб.

Работники локомотивного депо имеют  возможность отдохнуть и поправить свое здоровье в оздоровительных лагерях СКЖД. База отдыха «Шепси» принимает  железнодорожников с их семьями сроком на 7 дней, при этом проживание бесплатное, а питание за счет отдыхающих. Всего база может принять  280 человек в год. Для работников локомотивного депо и их детей обеспечивается бесплатный проезд в место назначения.

В целом предприятие предоставляет  весь социальный пакет, который регламентируется законодательством (оплата больничных, отпусков, отчисления в пенсионные фонды). Также на высоком уровне пенсионное обеспечение работников. А вот разработки дифференцированных социальных пакетов (добровольные бенефиты), направленного на удовлетворение потребностей различных  групп работников ТЧЭ Туапсе в целях удержания и повышение эффективности производительности труда, не ведутся. Особенно являются актуальными проблемы оплаты проезда до рабочего места, компенсации питания в оборотных локомотивных депо. Тем более ухудшает мотивацию персонала отмена с 2012 года добровольного медицинского страхования работников ТЧЭ Туапсе.

2.2.4 Нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация персонала  ТЧЭ Туапсе в основном связан с  получением квалификационных знаний на право вождения локомотива.

Согласно коллективному договору в целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации, особенно молодежи, работодатель организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет организации.

В ТЧЭ Туапсе повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях проходит с отрывом и без отрыва от производства.

Система профессиональной подготовки кадров в локомотивном депо Туапсе осуществляется с отрывом или без отрыва от производства и представляет следующие виды обучения:

- подготовка новых рабочих из лиц, имеющих начальное профессиональное обучение;

- переподготовка (переобучение) рабочих,  обучение вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, и ранее не имевших профессии. Она проводится по курсовой и индивидуальной формам и включает теоретическое и производственное обучение.

Теоретическое и практическое обучение при подготовке на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессии и производств.

Переподготовка (переобучение) рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям в подразделениях предприятия, а также, с учетом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Формы переподготовки рабочих  и обучение вторым профессиям, порядок разработки и утверждения учебных программ, завершение обучения аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.

При переподготовке рабочих или обучении по второй профессии по родственной им профессиональной квалификации; срок обучения сокращается в зависимости от уровня квалификации обучаемых, за счет; исключения ранее изученного материала, при этом практическое обучение должно сохранить, объем основных знании и умений, необходимых для рабочего данной квалификации.

Повышение квалификации рабочих ТЧЭ Туапсе осуществляется: на производственно-технических курсах; на курсах целевого назначения; на курсах бригадиров; в школах передовых приемов и методов труда. Производственно-технические курсы созданы в целях углубления и расширения знаний,  умений  и  навыков для  получения  рабочими  более высоких    тарифных    разрядов,    классов    категорий    в    соответствии    с требованиями производства.

На этих курсах также  проходят обучение те рабочие, у которых  фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду, классу, категории.

Продолжительность обучения устанавливается от 70 до 480 часов. Обучение   на   производственно-технических   курсах   заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

При организации курсов на лицензированных предприятиях оформляются документы: приказ об организации курсов, журнал посещаемости курсов, заключение о пробной работе (форма КУ-148) или заключение о достигнутом  уровне  квалификации (форма КУ-94), протокол квалификационной комиссии (форма KУ-150), журнал учета выдачи удостоверений. Обучение на производственно-технических курсах рабочих проводится по типовым программам или программам, утвержденным главным инженером дороги.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств автоматизации и механизации, правил технической эксплуатации оборудования, безопасности движения, вопросов экономики производства, повышения эффективности и качества работ. 

Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается в объеме не менее 20 часов с отрыва или без отрыва от производства. Обучение заканчивается сдачей зачетов (экзаменов). При организации целевого назначения в ТЧЭ Туапсе оформляется приказ об организации курсов, программа утверждается руководителем предприятия.

Основные профессии  работников железнодорожного транспорта, подготовка и повышение квалификации, которых проводятся только  в учебных заведениях или образовательных подразделениях предприятий железной дороги: дежурные по станции 4 и 5 классов, приемосдатчики груза и багажа, составители поездов.

Школы передовых приемов и методов труда используются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Комплектование школ осуществляется: предприятий - из рабочих  нескольких цехов данного предприятия; дорожные - из рабочих соответствующих подразделений отделения дороги или дороги; отраслевые (сетевые) - из рабочих соответствующих (однородных) профессий железнодорожного транспорта. Ответственность за комплектование школ несут начальники служб, руководители предприятий. Обучение в школе предусматривает теоретические занятия 
(консультации), проводимые специалистами и практические занятия, 
проводимые на рабочем месте передовиками производства – руководителями. Обучение в школах заканчивается итоговым занятием, собеседованием.

Больше всего сотрудников предприятия обучаются в Ростовском государственном университете путей сообщения, в Российской академии путей сообщения и филиалах Российской академии путей сообщения, либо на предприятии.

В ТЧЭ Туапсе используют устаревшие методы подготовки и переподготовки кадров, такие как старые плакаты и методические пособия, устаревшую информацию и технику - все это негативно сказывается на работе предприятия. Сотрудники обучаются с помощью методов, которые уже давно надо перестать использовать, ведь в современном обществе эта методика неэффективна,  что ухудшает производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Наряду с теоретическими знания необходимо получать практические навыки, а в этом помогут занятия на тренажерах, которые имитируют работы в новых тяговых подвижных составах. Поэтому необходимо в корне менять и модернизировать весь процесс обучения, начиная с технических школ и деповских курсов.

Также главной проблемой остается низкий уровень условий труда  машиниста. В кабинах машиниста до сих пор не предусмотрены кондиционеры и биотуалеты. В таких условиях  проводит по 12 часов на рабочем месте очень тяжело.

В целях повышения престижа массовых рабочих профессий и содействия повышению квалификации работников на предприятии проводятся в конкурсы профессионального мастерства.

Для определения потребностей в  мотивации персонала 25 февраля 2012 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

1. средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;
2. средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила депо, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;
3. размер заработной платы устраивает 58 %, не устраивает 34 %, остальные затруднились ответить;
4. сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58 % и 29 %, что составляет абсолютное большинство;
5. перспективы профессионального и служебного роста видят 38 %, не видят 15 %. 42 % опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
6. взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67 %.Скорее удовлетворяют, чем нет 25 %, не смогли ответить 8 % опрашиваемых;
7. важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50 %, скорее удовлетворяют, чем нет 33 %, не смогли ответить 17 % опрашиваемых;
8. условия труда оценили на 1 балл 13 %, на 2 балла 12 %, на 3 балла     25 %, на 4 балла 21 %, на 5 – 29 %. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
9. надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают   33 % - вполне; 25 % считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы -17 %, не смогли определиться – 25 %;
10. свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42 % и      21 % тоже в этом почти уверены. 4 % скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33 % не смогли сказать;
11. о том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25 %. Остальные 25 % поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
12. абсолютное большинство удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе – 79 %. 21 % считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
13. 38 % участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33 % оценили ее на 4 балла из 5. 25 % затруднились ответить, и 4 % считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
14. режим работы удовлетворяет 71 % рабочих вполне, 17 % тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4 % не определились, и 8 % предпочли бы другой режим;
15. соответствие работы способностям сотрудника: 46 % - 5 баллов,      33 % - 4 балла и 21 % - 3 балла;
16. работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33 %. Еще 29 % тоже близки к этому.17 % не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21 % опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.

Итоги анкетирования персонала ТЧЭ Туапсе приводятся на рисунке 10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 - эффективность менеджмента;

2 – эффективность премиальной системы;

3 - содержание работы;

4 - условия труда;

5 – уровень оплата труда в сравнении с другими организациями.

 

Рисунок 10 - Исследование удовлетворенности машинистов ТЧЭ Туапсе

Кроме того, были указаны пожелания  и предложения по перечисленным вопросам:

• начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
• рост производства;
• улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
• повысить заработную плату;
• закупить современный подвижной состав;
• обеспечить рабочих спецодеждой;
• рассмотреть вопрос о столовой;
• оплачивать проезд от дома до депо.

Как видно из опроса, пожелания  касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества. На данный момент в достаточной степени разработаны только отдельные вопросы стимулирования труда работников, связанные в основном с реорганизацией оплаты труда. При организации заработной платы исходят из следующих принципов:

• установление вознаграждения за труд соответствует количеству и качеству труда;
• заработная плата стимулирует не только высокий уровень выработки, но и высокое качество труда;
• при получении заработной платы исполнитель должен знать, что повлияло на ее размер.

Однако для перехода на более  высокий уровень заработной платы  следует предпринимать комплексные действия, направленные и на нематериальное стимулирование труда персонала, которые обеспечат удовлетворение потребностей высшего уровня и позволят изменить негативный ход процесса. К данным потребностям можно отнести социальные гарантии, предоставляемые работникам предприятия – это предоставление качественного медицинского обслуживания, обеспечение работников жильем, возможность дальнейшего обучения и повышения квалификации и т.д.

Таким образом, предприятие несвоевременно устанавливает причину текучести кадров и не принимает меры по мотивации работников для предупреждения их ухода. Поэтому в третьей главе необходимо разработать ряд мероприятий по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами ТЧЭ Туапсе.