Управление персоналом в условиях реформирования отрасли

Состоявшаяся в марте в Новосибирском университете путей сообщения встреча президента компании В.И. Якунина со старшекурсниками и молодыми специалистами продемонстрировала яркий пример тесного взаимодействия дороги с Новосибирским и Омским университетами в вопросах качественной подготовки кадров, их закрепления на производстве. Положительные результаты в работе по формированию и подготовке резерва руководящих кадров достигнуты и на Южно-Уральской железной дороге.

Сохраняя стабильную кадровую ситуацию на своих предприятиях и службах, Западно-Сибирская и Южно-Уральская дороги оказывают весомую помощь другим филиалам компании. Сегодня специалисты – выходцы из этих дорог возглавляют ответственные должности на Куйбышевской, Северо-Кавказской, Калининградской и Октябрьской железных дорог.

Московская, Северная и Юго-Восточная железные дороги совместно с МИИТом с 2004 г. приступили к обучению перспективного резерва молодых руководителей. Начальники дорог лично встречаются с кандидатами, проводят беседы, интересуются их работой, бытовыми условиями, намечают дальнейший карьерный рост каждого специалиста. Подготовленным специалистам доверяется более ответственная работа. Так, на Московской дороге выдвинуто на повышение 25 молодых руководителей, на Юго-Восточной дороге – 12.

Вместе с тем на ряде железных дорог имеются серьезные недостатки в работе с кадрами, не обеспечивается формирование и подготовка резерва, допускаются просчеты в подборе и расстановке руководящих кадров Отсюда высокая сменяемость руководящих кадров, особенно в звене первых руководителей структурных подразделений. В 2005 г. в целом по сети сменяемость среди руководителей и специалистов составила 17%, в номенклатуре начальников железных дорог – 27%, начальников отделений дорог – 20%. На Юго-Восточной, Свердловской, Октябрьской и Восточно-Сибирской дорогах были освобождены от занимаемых должностей руководители ряда структурных подразделений, проработавшие в этой должности менее года. Одной из причин этого является не только недостаточная профессиональная подготовленность руководителей и слабые их организаторские способности, но и неумение вышестоящих руководителей своевременно оказать необходимую помощь в освоении должности.

В реформирования ОАО «РЖД» необходимы новые подходы к применению дисциплинарной практики, которая сегодня существенного влияния на улучшение качества работы руководящих кадров не оказывает. В 2005 г. около 2500 руководителей были привлечены к дисциплинарной ответственности приказами начальников дорог, из них более 30% имеют по два и более взысканий. Хотелось бы обратить внимание на то, что дисциплинарные взыскания лишь тогда играют свою воспитательную роль, когда точно выверена обоснованность их наложения, к дисциплинарной ответственности привлекаются работники не огульно, а лишь непосредственно виновные, и когда дисциплинарное взыскание адекватно совершенному проступку.

Чтобы эффективно развивать бизнес в условиях растущей конкуренции компании ОАО «РЖД», необходимо повышать свою конкурентоспособность, и успех в этом деле напрямую зависит от эффективности работы персонала. Несмотря на высокую укомплектованность железных дорог и других филиалов специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, компания нуждается в топ-менеджерах и менеджерах нового уровня, способных обеспечивать высокоэффективный бизнес в сфере транспортных услуг. Мы располагаем в большей части высокопрофессиональными техническими менеджерами, но они порой недостаточно подготовлены к организации бизнеса на порученных участках. Слабым звеном на железных дорогах в других филиалах остается управление финансово-экономическим блоком, материально-техническим снабжением, информационными технологиями. В этой связи в заключаемых корпоративных трудовых договорах с первыми руководителями необходимо предусмотреть их обязанность за повышение личного профессионального уровня, в том числе путем самостоятельной подготовки.

Квалификационное собеседование, проведенное в 2004-2005 гг., в сравнении с результатами аттестации 2000-2001 гг. показало, что число руководителей, не соответствующих занимаемой должности, возросло в номенклатуре компании в 2 раза, в номенклатуре начальников железных дорог – в 3 раза, в номенклатуре начальников отделений железных дорог – в 1,5 раза.

Поэтому первостепенным вопросом для каждого руководителя кадровой службы является создание рациональной системы обучения персонала. Задача эта не одномоментная, а постоянная, требующая новых подходов и применения современных технологий. Для разработки программ обучения кадров необходимо определиться в их потребности, оценить существующие кадровые ресурсы и понять, насколько полно работающие сотрудники соответствуют новым требованиям: каковы их знания и навыки, что они накопили, каков их потенциал.

Чтобы получить ответ на эти вопросы, необходимо на основе аттестации или квалификационного собеседования сформировать объективную оценку каждого сотрудника. И уже с учетом полученных результатов определять формы обучения для каждой из групп работников. Это могут быть краткосрочные курсы, семинары, тренинги, школы передового опыта, повышение квалификации на базе вузов, дистанционное обучение. При этом крайне важно разработать корпоративные стандарты обучения.

В целях улучшения качества плановой подготовки управленцев ОАО «РЖД» необходимо использовать опыт лучших российских и зарубежных компаний. Это наша вторая задача. Прежде всего, необходимо привлечение «молодых талантов». Каждый руководитель должен сформировать у молодежи стремление жить интересами, задачами и перспективами компании. Молодежь должна чувствовать, что работает в отличной компании и с отличными руководителями. Для этого нужна открытая, доверительная и ориентированная на результативность воспитательная работа. И, конечно же, необходима материальная мотивация.

Ставка должна быть сделана именно на молодежь. Сегодня на железных дорога на инженерных должностях 31,4 тыс. специалистов в возрасте до 30 лет. Однако в номенклатуре начальников железных дорог работает только 958 человек этой возрастной категории, а в номенклатуре начальников отделений железных дорог – 2,1 тысячи. Получается, что только десяти процентам молодых специалистов доверена работа на руководящих должностях. И этого, конечно, мало. Молодые кадры должны смелее выдвигаться на ответственную работу, они – будущее компании и их к этому надо целенаправленно готовить. Одной из форм освоения навыков управленческого труда, умения принимать решения и нести ответственность за их реализацию должно стать наставничество. Возглавить и организовать эту работу должны лично начальники железных дорог, их заместители, начальники служб и отделений.

Необходимо перестроить и стратегию найма. Надо не только подбирать кандидатов в железнодорожных техникумах, колледжах и вузах, но и обращаться к новым источникам, искать новых людей вне отрасли и даже вне нашей сферы бизнеса. Прежде всего это касается подбора работников финансово-экономического блока, бухгалтерий, инвестиционной и сбытовой деятельности, управления имуществом.

Третья задача, которую предстоит решить, – это изменение подходов к работе с «целевиками». Такая форма подготовки решает вопрос обеспечения компании профессиональным образованием для работы на линии. Поэтому мы стремимся готовить кандидатов для поступления в вузы и техникумы именно с линии, создавая им условия для учебы, прохождения практики и обеспечивать трудоустройство по специальности после окончания учебы.

Однако анализ использования, молодых специалистов – «целевиков» показывает, что от момента их поступления в вузы и до приема на работу теряется около 30%. Но самое серьезное – это то, что около 11% выпускников-«целевиков» не доходят до предприятий железнодорожного транспорта. Так, из выпуска 2005 г. в компанию не вернулось 320 (10,5%) из 3000 выпускников. Конечно, этому есть и объективные причины – призыв в Вооруженные силы (91 чел.), смена места жительства (36 чел.) и другие. Но недопустимо, когда 35 человек отказались от работы из-за несоответствия предлагаемой должности уровню образования, 68 в связи с низкой заработной платой, а 54 человека не прибыли на предприятия без объяснения причин. Очень большие (до 30%) потери «целевиков» на Горьковской, Северной, Юго-Восточной дорогах.

Видимо, следует пересмотреть систему заключения договоров на подготовку «целевиков», четко определив ответственность студента за неприбытие к месту последующей работы с полным взысканием финансовых затрат на его подготовку.  Целесообразно рассмотреть и возможность использования образовательных кредитов студентам через ТрансКредитБанк с последующим погашением части кредита при поступлении на работу в компанию и в процессе работы. Опыт подобной деятельности в стране сейчас формируется и уже есть первые положительные результаты.

О подготовке рабочих кадров компании. Именно они во многом обеспечивают безопасность, эффективность и устойчивость перевозочного процесса. Ежегодно в 34 дорожных технических школах, 17 учебных центрах, 47 техникумах и колледжах проходят подготовку, переподготовку и повышение квалификации более 250 тыс. человек. На Октябрьской и Горьковской железных дорогах обеспечен системный подход к подготовке рабочих кадров. Здесь созданы прекрасные центры подготовки и дортехшколы, оснащенные современной учебно-лабораторной базой. Преподавательский состав укреплен специалистами, пришедшими с предприятий и имеющими производственный опыт и профессиональные знания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

1. Козырев В.А., Палкин С.В., «Основы управления персоналом». Учебное пособие для специальности «Управление персоналом»
2. «Железнодорожный транспорт», научно-теоретический технико-экономический журнал, № 06/06
3. «Железнодорожный транспорт», научно-теоретический технико-экономический журнал, № 05/09 
4. «Железнодорожный транспорт», научно-теоретический технико-экономический журнал, № 04/11