Управление персоналом в условиях реформирования отрасли

Стратегия развития компании направлена на достижение целевых параметров, соответствующих коридору значений между вариантами базового и ускоренного развития. Она включает прогноз стратегических задач, краткий анализ целевых установок и мероприятия по их выполнению, внедрение новых требований к уровню квалификации работников основных профессий, профессиональную подготовку руководителей и специалистов.

Базовая задача компании по обеспечению человеческими ресурсами определяет направления мониторинга отраслевого и регионального рынков труда для планирования потребностей производства в трудовых ресурсах, формирование целевых мер и программ по качественному отбору, подбору и обучению работников. Реализация этой функциональной задачи является наиболее важной в сегодняшних условиях. Вступление Российской Федерации в ВТО обострит конкуренцию на рынке труда, доступ к которому получат зарубежные компании. Поэтому нам необходимо иметь конкурентоспособные кадры.

Базовая задача по эффективному использованию человеческих ресурсов и мероприятия по ее реализации определяют направления работы по внедрению технических и технологических решений, направленных на повышение производительности труда, планирование и оптимизацию контингента. Функциональный блок по развитию персонала, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников устанавливает направления совершенствования профессиональной подготовки работников всех уровней, внедрение новых форм и методов обучения. Действия по совершенствованию мотивации и оплаты труда обеспечат использование мотивационных возможностей заработной платы, моральных и материальных стимулов в повышении престижности труда в компании.

Вопросы жизнеобеспечения кадров во внепроизводственной среде определяют направления формирования социального пакета работников ОАО «РЖД», реализацию основных направлений жилищной политики, совершенствования корпоративной системы медицинского обслуживания, развития сферы культуры и спорта, работу с членами семей, ветеранами. Направления работы по обеспечению эффективной молодежной политики определяют формирование и реализацию перспективных планов по подготовке и адаптации молодых работников, обеспечение социальной ответственности компании перед ними, их материальную поддержку, сохранение преемственности поколений и укрепление традиций.

Использование в интересах развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» договоров о социальном партнерстве и направления по реализации этой задачи определяют действия по социальной защите работников, их ответственность перед компанией за качественное и добросовестное выполнение порученных обязанностей. И, наконец, базовая задача по адаптации персонала к новой корпоративной среде обосновывает и определяет развитие корпоративной культуры и повышение имиджа компании. Таким образом, функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» формирует основные составляющие в восьми взаимосвязанных областях, посредством которых будет осуществлено достижение стратегических целей компании в области управления персоналом.

Об основных направлениях развития и укрепления кадрового потенциала

В рамках третьего этапа структурной реформы отрасли активно создаются дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД», осуществляется комплекс мер по разделению на ремонт и эксплуатацию двух ведущих хозяйств – локомотивного и вагонного, совершенствуется система управления финансово-экономическим блоком, закладываются основы создания качественно новой Федеративной пассажирской компании.

Исходя из стратегии формирования компании как вертикально интегрированного холдинга, создаваемые ДЗО будут связаны с ОАО «РЖД» имущественными и договорными отношениями, едиными целями развития и корпоративными ценностями. Темпы и содержание этого процесса будут определяться нормативно-правовыми актами, регламентирующими третий этап реформирования железнодорожного транспорта. При этом предусматривается проведение единой кадровой политики в рамках создаваемого холдинга.

Уже в первом полугодии 2006 года были переведены в формируемые дочерние общества почти 55 тыс. человек. Нелишне напомнить, что в рамках выполнения этой работы руководители реформируемых подразделений обеспечили строгое соблюдение законодательства при переводе работников с полным обеспечением их трудовых прав и социальных гарантий. В этих условиях нужны специалисты, обладающие прочными профессиональными и экономическими знаниями, умеющие эффективно организовать транспортный бизнес, готовые ускорить освоение новой техники и технологий, возглавить и обеспечить эффективную работу формируемых дочерних и зависимых обществ.

Особое внимание следует уделить подбору кандидатов в советы директоров создаваемых дочерних и зависимых обществ и на должности генеральных директоров. На этих ключевых позициях должны быть руководители, имеющие навыки в сфере корпоративного управления и права, умеющие анализировать ситуацию и принимать эффективные решения в рамках проводимой политики ОАО «РЖД». Для их подготовки Российской академией путей сообщения и государственным университетом «Высшая школа экономики» предложена специальная программа обучения «корпоративный директор».

Важнейшей задачей руководства компании в области управления персоналом является повышение образовательного уровня как высшего менеджмента, так и управленцев среднего и младшего руководящего состава. Основными принципами подготовки персонала должен стать системный под- ход, связывающий процесс подготовки кадров со стратегией развития компании, ее кадровой политикой, с вопросами обеспечения безопасности движения и охраны труда, постоянного развития персонала(повышение квалификации, получение новых специальностей). При этом необходимо внедрение новых методов и форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе проведение школ по изучению передовых методов работы, а также расчет подготовки персонала с учетом внедрения новых технологий работы.

Реализация этих принципов предполагает проведение масштабной организационной работы по ряду направлений. Это формирование действенного резерва руководящих кадров разных уровней путем отбора образованных, амбициозных специалистов соответствующих возрастных категорий, про- шедших производственную закалку и последующее обучение по специальным программам на отечественных и зарубежных пред приятиях. Внедрение системы конкурсного отбора кандидатов при приеме на работу на основе собеседования и тестирования, в том числе психологического. Предусмотрен также отбор кандидатов из числа лучших студентов старших курсов вузов и техникумов железнодорожного транспорта и ведущих учебных заведений страны, обучающихся как на бюджетной основе (в том числе по целевым направлениям), так и на коммерческой, и заключение с ними договоров о будущем трудоустройстве в компании. Необходима разработка и внедрение системы кредитования для подготовки отдельных категорий специалистов и работников компании с прохождением ими производственной практики по индивидуальным программам.

Система профессионального обучения перспективных молодых сотрудников, уже работающих в компании, должна обеспечивать им дополнительную к основной специальности подготовку в области экономики, финансов, менеджмента, права и иностранных языков. Крайне актуальным представляется проведение в молодежной среде, в том числе и студенческой работы по формированию привлекательного имиджа ОАО «РЖД» как одного из лучших российских работодателей.

В 2006 г. такая работа в компании проводилась. Осуществлялся отбор 200 лучших студентов 4-5-го курсов вузов и для них была разработана дополнительная программа обучения, предусматривающая изучение правовых вопросов, логистики, маркетинга, безопасности движения, управления персоналом, иностранных языков, а также опыта работы передовых предприятий компании и зарубежных.

Из молодых специалистов, выпускников вузов, со стажем работы до 5 лет было отобрано 150 перспективных руководителей, для которых также разрабатывалась программа подготовки. В этот список вошли перспективные молодые руководители и специалисты как по техническим специальностям, так и экономисты, бухгалтеры, юристы.

Опыт такой работы давно имеется на Западно-Сибирской, Октябрьской, Северо-Кавказской и Дальневосточной железных дорогах совместно с Новосибирским, Омским, Петербургским и Ростовским университетами путей сообщения. Северная и Московская железные дороги совместно с МИИТом также приступили к обучению молодых руководителей.

Молодежь – стратегический ресурс компании, поэтому ориентация на молодые силы – одно из приоритетных направлений ее развития. В настоящее время в компании трудится около 270 тыс. молодых работников (около 20% общей численности), из них 25% замещают должности руководителей и специалистов. Ежегодно около 9 тыс. выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений начинают свою трудовую деятельность в филиалах и структурных подразделениях компании. В этой связи возникает настоятельная потребность в доработке и реализации целевой программы «Молодежь Компании 2006-2010 гг.», рассчитанной на работников в возрасте до 30 лет.

Принципиально важная задача, реализацию которой необходимо обеспечить в ходе совершенствования корпоративной системы управления персоналом, – это декомпозиция стратегических целей компании на уровень каждого отдельного работника на основе общекорпоративных ценностей. При этом управление персоналом – один из инструментов, обеспечивающих консолидацию работников и развитие единой корпоративной культуры.

В реализации кадровой политики важное место отводится психологическому обеспечению работы с кадрами. Уже второй год на большинстве железных дорог ОАО «РЖД» продолжается эксперимент по внедрению автоматизированной системы психологической диагностики руководителей и специалистов (АСП РК). Данный комплекс позволяет определить стандарты психологических качеств для управленческой деятельности и оценить реальный уровень и особенности психологической составляющей у руководителей на местах. Анализ поступающей информации позволяет получить и оценить общую картину, складывающуюся по управленческому персоналу, выделить основные приоритеты, которые сложились в отношении подбора управленческих кадров на настоящий момент. Изучение социально-психологических процессов, происходящих в коллективах предприятий, оценка психологического климата, выявление скрытых негативных процессов призваны помочь специалистам, в первую очередь молодым и вновь назначенным руководителям, в психологической адаптации к новым условиям деятельности.

Сегодняшнее развитие компаний, внедрение и освоение новой техники и технологий, совершенствование управления производством, наличие специфических особенностей ведения бизнеса, которым необходимо обучать специалистов, а также широкое распространение концепции «постоянного обучения» требует создания Корпоративного центра развития профессионального обучения персонала. Подобные структуры созданы во многих крупных компаниях – это так называемые «корпоративные университеты». Центр может осуществлять мониторинг и анализ потребностей структурных подразделений компании в обучении и повышении квалификации персонала и на основе глубокого знания рынка образовательных услуг и технологий, готовить предложения по программам повышения квалификации, образовательным курсам и тренингам. Преимуществом подобного подхода станет возможность разработки персональных планов развития для определенного круга руководителей и специалистов компании.

Для повышения эффективности проведения кадровой политики ОАО «РЖД» и ее координации в создаваемых дочерних обществах целесообразно, используя опыт существующих в России холдинговых компаний, создать постоянно действующий Совет по кадрам ОАО «РЖД» с функциями выработки рекомендаций по осуществлению единой кадровой политики холдинга, выработки нормативных документов, определению приоритетных направлений подготовки персонала, непосредственного участия в формировании профильных директивных решений в рамках холдинга.

Анализ современного отечественного и зарубежного опыта в области управления персоналом свидетельствует, что эта сфера деятельности представляет собой комплексный механизм, включающий совершенствование организационно-штатной структуры, формирование квалификационных требований к работникам, мотивацию труда. Так функционально структурировано управление персоналом в акционерных обществах РАО EЭС, ОАО «ГАЗПРОМ», OAO «ЛУКОЙЛ» и др. Представляется целесообразным рассмотреть предложения по объединению этих направлений в единый блок и для ОАО «РЖД».

Стабильную и эффективную работу компании ОАО «Российские железные дороги» обеспечивают коллективы филиалов и структурных подразделений, возглавляемые в большинстве своем профессиональными руководителями. В компании создана и действует продуктивная система работы с кадрами. Она включает в себя их подбор и расстановку, формирование резерва и его подготовку, повышение квалификации руководителей и специалистов, рабочих кадров, проведение профориентации, работу с образовательными учреждениями и с ветеранами.

Вопрос об управлении персоналом является одним из важнейших для каждого руководителя компании. На селекторных совещаниях, заседаниях Правления, встречах с коллективами и руководителями президент компании В.И. Якунин многократно акцентировал внимание на работе с персоналом, бережном отношении к кадрам. За 2,5 года работы компании осуществлено омолаживание руководящего состава. Численность руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет достигла 19% (в 2003 г. было 17%). Ежегодно формируется резерв руководящих кадров, растет его эффективность. Действенность его в 2005 г. по номенклатуре начальников дорог составила 84,5%, начальников отделений – 80,7%, т.е. имеется рост +3,5% и +5,7% по сравнению с уровнем 2003 г. Улучшилось и использование специалистов с высшим образованием. Число их в составе руководителей среднего звена и мастеров возросло с 37% в 2003 г. до 40% в 2005 г. За два последних года повысили квалификацию 130 тыс. руководителей и специалистов, половина из них обучалась по таким современным направлениям, как корпоративное управление, управление финансами и экономикой, логистика, информационные технологии, право и др.

На ряде железных дорог накоплен богатый опыт в работе с персоналом. Стабильно работает в этом направлении Западно-Сибирская железная дорога, где действует комплексная непрерывная система подготовки и повышения квалификации кадров в дортешколах, техникумах и вузах, обеспечивается преемственность поколений. С 2003 г. здесь введена четырехуровневая система подготовки перспективного резерва руководителей.