Трудовые ресурсы как экономическая и планово-учетная категория

     Функциональная  структура персонала – отражает разделение управленческих функций  между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

     Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и  перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

     Структура персонала может быть статистической и аналитической (рис.1).

    Рис.2 Структура персонала

     Основные  признаки структурирования персонала организации.

     По  признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;
• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

     В отдельную категорию входят работники  социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

     В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

     Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

     Квалификационный  справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые  в число должностей руководителей  ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

     Менеджерами высшего и среднего уровней применительно  к действующей должностной структуре  можно считать всех руководителей  — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

     Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

     Профессиональная  структура персонала  организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная  структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.

     Социальная  структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Половозрастная  структура персонала  организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.

     Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей  группировки:

• до 20 лет;
• 20-30 лет;
• 31-40 лет;
• 41-50 лет;
• 51-60 лет;
• старше 60 лет.

     Возрастная  структура характеризуется средним  возрастом и рассчитывается как  сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых  в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

• менее 1 года;
• 1 – 3 года;
• 3 – 5 лет;
• 5 - 10 лет;
• 10-25 лет;
• свыше 20 лет.

    Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.  

    Заключение 

     К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли

     Под трудовыми ресурсами понимают часть  населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для осуществления  полезной деятельности.

     В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста, что соответствует поставленным в работе задачам.

     Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

     В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования  трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала  предприятия существует такое же равновесие, как между спросом  и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

     В ходе выполнения данной работы были подробно рассмотрены понятие и основные характеристики трудовых ресурсов, понятие «персонал организации» и его классификация, а также структура персонала.

     Библиографический список 

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2003.
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов / Н. А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2003.
3. Золотогоров В.Г. Экономика: энциклопедический словарь / В. Г. Золотогоров. – Мн.: Интерпрессервис , 2003.
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. – Мн.:  Экоперспектива, 2006.
5. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное / В. И. Стражев. – Мн.: Высшая школа, 2003.
6. Романов А. Н. Маркетинг : учебник. /А. Н. Романов, Ю. Ю. Корлюгов, С. А. Красильников. – М.: ЮНИТИ, 2005.
7. Русак Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования / Н. А. Русак, В. А. Русак. – Мн.: Высшая школа, 2005.
8. http://www.kukiani.ru/index.php?page=content&subpage=s&r=7&p=16&s=56, Количественная характеристика трудовых ресурсов.