Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

1. Формы и системы оплаты труда

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление. 
В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к предельной производительности этого фактора. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника. 
Заработная плата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия. 
Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства. 
Цена труда как фактора производства (доход работника) определяется также соотношением номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. 
При оплате труда на предприятии необходимо учитывать следующие основные принципы:

1. принцип справедливости, то есть равной оплаты за равный труд;
2. сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;
3. вредные условия труда и тяжелого физического труда;
4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведших к каким-либо негативным последствиям;
6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
7. индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Формы и системы заработной платы  устанавливают связь между величиной  заработка, количеством и качеством  труда; обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости  от организации производства и результатов самого труда. 
Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. 
При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставкеили окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.  
Условия применения повременной формы оплаты: 
• работник не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;  
• отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;  
• при правильном применении норм труда.  
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.  
Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы. Она применяется на производствах с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. В этих условиях можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. 
Условия применения сдельной формы оплаты труда: 
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;  
• возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;  
• необходимость на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;  
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;  
• применении технически обоснованных норм труда.  
При использовании сдельной формы оплаты сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. 
Аккордная система оплаты — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

 
Трудовые ресурсы  и производительность труда.

1. Трудовые ресурсы предприятия, их состав и структура.
2. Определение потребности в трудовых ресурсах. Баланс рабочего времени.
3. Понятие и показатели производительности труда.
4. Факторы и резервы роста производительности труда.

Трудовые  ресурсы предприятия, их состав и  структура.

Трудовые  ресурсы включают часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Законодательством о труде (Трудовым кодексом) очерчены возрастные границы трудовых ресурсов. Нижняя возрастная граница, начиная с которой граждане могут приниматься на работу, - 16 лет, в порядке исключения, с согласия профсоюзной организации, предприятия могут принимать на работу с 15 лет.

Верхняя граница для женщин – 55 лет, мужчин – 60 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются пенсионеры – женщины свыше 55 лет, мужчины – свыше 60 лет, продолжающие работу в общественном производстве. Из состава трудовых ресурсов исключаются неработающие инвалиды 1-й и 2-й групп, неработающие мужчины и женщины, находящиеся в трудоспособном возрасте, но получающие льготные пенсии за работу во вредных условиях труда.

Трудовые  ресурсы предприятия (кадры) – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

По  характеру участия в производственной деятельности трудовые ресурсы подразделяются на:

1.Прмышленно-производственный  персонал (ППП) включает в себя всех работников, занятых в сфере производства.

2.Персонал  непромышленной деятельности (ПНД) – работники занятые в культурно-бытовых учреждениях, состоящих на балансе предприятий (детские сады, столовые, жилые дома, ясли, спортивные учреждения, дома культуры, профилактории).

ППП включает в себя следующие категории работников:

1. Рабочие подразделяются на:

• основные, занятые в производстве продукции;

• вспомогательные, занятые обслуживанием основного производства (наладчики, ремонтники, электрики, водители).

2. Служащие подразделяются на:

• руководители: директор, его заместители, гл. специалисты, начальники цехов, отделов, их заместители, старшие мастера и мастера;
• специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические и экономические, и др. функции: инженерно-технические работники, социологи, юристы, техники и др.;
• технические исполнители, выполняющие работу по подготовке и формированию документов, хозяйственному обслуживанию: делопроизводители, табельщики, учетчики, секретари;
• младший обслуживающий персонал (МОП): уборщики, гардеробщики, вахтеры, грузчики;

По  характеру и сложности выполняемых  работ трудовые ресурсы делятся: по профессиям, по специальностям, по квалификации.

Количественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется следующими показателями:

1. списочная численность работников предприятия – это численность работников, принятых на работу, на определенную дату.
2. явочная численность – это количество работников из списочного состава, явившихся на работу, на определенную дату.
3. коэффициент явки – это соотношение между явочным и <span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442__Char" style=" font-family: 'Georgia', 'Arial'; font-size: 10pt; font-wei