Организация заработной платы на предприятии

Повременная оплата труда  подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  оплате труда (З_пов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

(1.7) З_пов = Сч х Фэ.

оплата труд тарифный заработный

При повременно-премиальной  системе (З_{пов-прем})

устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей  и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.):

(1.8) З_{пов-прем} = З_пов + П.

При помесячной оплате труда  повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (Г_раб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде О_факт):

(1.9) Зм._пл. = (См : t _раб-х) х г._факт,

где _Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального.

В настоящее время применяется  повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Выбор форм оплаты труда  зависит от ряда факторов: характера  оборудования, особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию  и использованию ресурсов. В связи  с трудностями нормирования и  количественного измерения труда  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, рабочих служб технического контроля используется повременная  зарплата. НТП способствует замене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровень результативности производства, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем, транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. В целом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.

Смешанная форма оплаты труда  выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.

По видам различают  номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — сумма денег, которую работник получает за отработанное время или количество выпущенной продукции.

Реальная заработная плата — количество предметов потребления и услуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Она зависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимости и уровня налогов.

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

 

(1.10 ) З_ф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30%

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:

(1.11) ФЗП _ср = ФЗП/n где, n- количество работников

    1.6 Методы анализа оплаты труда

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа  выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и  совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда  работников, обеспечивается систематический  контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа  использования труда и заработной платы входят:

В области использования  рабочей силы:

1. исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
2. проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
3. изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
4. анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

1. установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
2. определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
3. исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
4. выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

1. проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
2. определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
3. выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
4. изучение эффективности применяемых систем премирования;
5. исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
6. обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных  форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в  вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились  понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а  также идентичный ему термин «фонд  заработной платы". Фонд потребления  включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды:

1. основная заработная плата;
2. дополнительная заработная плата;
3. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты  рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок  на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам  финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому  как соотношение 12-ти месячных окладов  к сумме указанной прибыли  за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются  фонды социальной поддержки и  развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

Проценты отчисления в  фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально  и корректировке в течение  этого срока не подлежат. При изменении  фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе.

Рациональное использование  фонда заработной платы тесно  связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации  производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования  фонда заработной платы объему выполненной  производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования  расходования фонда зарплаты, определение  размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления  анализа нужно располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в  сравнении с планом) об объеме  производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными данными (в  сравнении с планом) об использовании  фонда зарплаты по его составным  (структурным) элементам.

3.Данными о состоянии  технического нормирования на  предприятии.

4.Данными о доплатах  за отклонение от нормальных  условий работы по причинам.

5.Материалами оперативного  контроля, характеризующими состояние  тарифной дисциплины на предприятии,  и правильность тарификации работ  и рабочих.

6.Материалами, характеризующими  законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7.Материалами оперативного  контроля, касающихся правильности  учета выработки рабочих и  так далее.

1.7 Мотивация и стимулирование  труда.

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием  внешних и внутренних побудительных  сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника  в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.