Упраление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 

Введение …………………………………………………………………………..3

1. Основные задачи адаптации персонала ………………………………..4
2. Испытательный срок и предварительное обучение ……………………6
3. Стажировка и психологическая поддержка …………………………….10

Заключение ……………………………………………………………………...13

Список литературы ……………………………………………………………..15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические  показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит в первую очередь  от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить  достаточно внимания вопросу адаптации  новых сотрудников.

Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника. Хорошая организация  стремится максимально выгодно  использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной  работы.

Работник оценивает организацию  с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что  дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление 
потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:

- к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудникомустановленных стандартов выполнения работ;

- сокращению текучести кадров;

- экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

- возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие  взаимосвязанные аспекты:

- организационный;

-  социально-психологический;

-  профессиональный.

Именно на менеджеров по персоналу ложится основная ответственность  за адаптацию сотрудников, так как  это тесно связано с другими  аспектами управления персоналом: поиском  и отбором, обучением, оценкой и  организационной культурой. При  разработке критериев адаптации  компания опиралась на критерии оценки работы сотрудников, основанные на должностных  инструкциях. Программы обучения в  Кадровой школе и проведения бизнес-тренингов  ориентированы на профессиональную адаптацию. Организационная адаптация основана на нормах корпоративной культуры.

Элементы адаптационной  программы также взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник  не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении  с другими членами коллектива.

 

1. Основные задачи адаптации персонала

 

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Также адаптация персонала определяется как процедура «вхождения» нового сотрудника в организацию, в течение которой происходит усвоение сотрудником норм и правил данной компании, интеграция в коллектив, принятие норм взаимоотношений, овладение работником системы профессиональных знаний и их применение в ежедневной рабочей практике.

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. То есть специальная процедура вхождения сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества вопросов, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых сотрудников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационно - психологическая;
• организационно-административная;
• экономическая;
• санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны  между собой.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

1.Ознакомление: на этой  стадии происходит первичное  знакомство сотрудника с компанией,  со своими непосредственными  обязанностями, с особенностями  корпоративной культуры.

2.Привыкание: на этой стадии  происходит усвоение сотрудником  норм и правил, принятых в компании.

3.Ассимиляция: основная  задача этой стадии – включение  человека в новую среду, взаимопринятие.

4.Идентификация: завершающая  стадия адаптации, характеризующаяся  максимальным сближением целей  сотрудника и организации. 

С целью преодоления возникающих  трудностей, а также повышения  эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система  адаптации персонала (программа  адаптации). Данная система включает комплекс мероприятий, которые позволяют  сотруднику выйти на необходимый  уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для  компании.

Наличие системы адаптации  дает следующие преимущества:

для компании:

• повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
• налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
• предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
• сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
• минимизация «текучести» кадров.

для сотрудника:

• налаживание отношений в коллективе;
• быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
• снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
• сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

Система адаптации должна иметь четкую организацию и регламентацию:

• welcome-тренинг — это первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и корпоративной культурой;
• программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника — отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе;
• система наставничества — привлечение опытного работника в помощь новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий — четкий порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и ему самому.

 

 Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то могут отреагировать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

2. Испытательный срок и предварительное обучение

 

При устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и испытательный  срок (при его наличии) по времени  проходят в один и тот же период. Давайте сначала разберемся, что  стоит за этими понятиями.

При устройстве сотрудника на новое место работы получается так, что его адаптация и испытательный  срок (при его наличии) по времени  проходят в один и тот же период. Давайте сначала разберемся, что  стоит за этими понятиями.

Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника, а также другими аспектами его рабочей деятельности, например за тем, как складываются его отношения с коллегами.

Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой  работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней. Если в течение испытательного срока  работник удовлетворительно выполняет  свою работу, то он признаётся успешно  завершившим испытательный срок и годным к работе, что часто  связано с повышением заработной платы, которая может быть снижена  во время испытательного срока. Испытательный  срок не является обязательным условием приёма на работу и, обычно, прописывается  в трудовом договоре.

Таким образом, главной и  единственной целью испытания при  приеме на работу является выявление  соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника  требованиям должности.

Что же говорит об испытательном  сроке законодательство?

Согласно ст.70 ТК РФ в трудовом договоре может быть предусмотрено  условие об испытании работника  в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Во время испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок при приеме на работу, согласно трудовому кодексу, не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций  и их заместителей, главных бухгалтеров  и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Прием на работу без испытательного срока предусмотрен для выпускников  образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального  образования), имеющих государственную  аккредитацию, в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Испытательный срок по трудовому  кодексу не устанавливается для  беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, сотрудников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого  работодателя, людей, избранных по конкурсу на замещение соответствующих должностей  и др.