Субъекты трудового права, их правовой статус

Успех оперативно-боевой деятельности достигается:

- конкретным руководством спецподразделениями  и четкой постановкой им задач;

- ясным пониманием личным составом, возложенным на них задач;

- высокой сознательностью, боевой  и специальной выучкой и крепкой служебной дисциплиной личного состава;

- знанием оперативной обстановки, приемов действий и ухищрений, применяемых бандитами;

- маскировкой, скрытностью и внезапностью  оперативно-боевых мероприятий;

- оперативностью и маневренностью  действий спецподразделений;

- постоянной боевой готовностью  и наличием резервов;

- четко организованным взаимодействием  и связью;

- проявлением разумной инициативы  личным составом и его постоянным  стремлением найти и ликвидировать  бандитов;

- правильным взаимоотношением  спецподразделений с органами  власти и местным населением.

Скрытность и внезапность оперативно-боевых мероприятий обеспечивается:

– сохранением в тайне принятого решения;

– строгим соблюдением правил скрытого управления спецподразделениями;

– высокой бдительностью и оперативной хитростью личного состава;

– тщательной подготовкой спецподразделений и оперативно-боевых нарядов к выполнению задач;

– умелым использованием местности, погоды, времени года и суток.

Сущность взаимодействия заключается в согласовании усилий спецподразделений полиции по цели, месту и времени для выполнения общей

задачи.

Взаимодействие организуется между:

– элементами боевых порядков спецподразделений и нарядов;

– отдельно действующими нарядами;

– соседними спецподразделениями полиции или частями ВВ МВД РФ (особенно на стыках административных границ);

– спецподразделениями и частями войск МВД и Российской Армии.

Боевая готовность достигается:

– строгим соблюдением установленного порядка;

– четким выполнением планов и инструкций по охране, обороне и сбору по тревоге;

– проведением боевых расчетов и отличным знанием всем личным составом своих обязанностей;

– содержанием в полной исправности оружия, боеприпасов и автотранспорта;

– наличием резервов и их постоянной готовностью к действиям.

При выполнении оперативно-боевых задач спецподразделения полиции применяют боевые порядки. Боевой порядок есть построение спецподразделений, оперативно-боевых групп и нарядов для действий.

В каждом отдельном случае построение боевого порядка будет зависеть от наличия всех сил и средств, характера предстоящих действий, условий местности и возможных действий бандитов.

Боевой порядок должен:

– отвечать задаче и намеченному способу действий по ее выполнению;

– создавать возможность для внезапного и быстрого окружения, последующего захвата или уничтожения бандитов;

– отвечать требованиям маневренности, с изменением обстановки позволять быстро проводить перегруппировку спецподразделений милиции;

– отвечать удобству организации взаимодействия и управления спецподразделениями полиции;

– создавать условия наилучшего использования всех огневых средств.

Командир, исходя из сложившейся обстановки, обязан производить перестроение боевого порядка с целью наилучшего выполнения поставленной задачи.

Спецподразделения полиции, выполняя оперативно-боевые задачи, применяют следующие тактические способы действий:

– поиск;

– окружение;

– преследование;

– блокирование;

– захват (ликвидация).

 

 

2. Нормативная власть работодателя и ее реализация путем осуществления локального регулирования

 

Нормативная власть работодателя по существу представляет собой право принимать обязательные для исполнения нормативные акты, право на осуществление локального регулирования. Это право закреплено в ст.8 ТК РФ.

Нормативная власть как одно из проявлений хозяйской власти  работодателя не исчерпывается правами работодателя как договорной стороны. Она основывается на положении, занимаемом хозяином как главой предприятия1. Принятие локальных нормативных актов обусловлено необходимостью существования в любом предприятии как соединении людей для определенной цели соответствующего этой цели порядка2. Таким образом, правотворческая функция работодателя основана на его положении организатора производства и трудового процесса.

Л. С. Таль полагал, что этого вполне достаточно для объяснения природы нормативной власти работодателя и принимаемых им «односторонних нормативных актов». Он исходил из того, что действующий правопорядок создается не только государственной властью, но и частноправовыми соединениями (в современной терминологии – юридическими лицами), которые обладают социальной автономией – правом устанавливать обязательный для соблюдения внутренний порядок данного социального образования3. Правосозидательная сила, по его мнению, имманентна предприятию и не зависит от государства (не требует санкционирования государственных органов или делегирования правотворческих полномочий)4.

Действительно, необходимо признать, что социально – экономической основой локального регулирования является способность работодателя (юридического лица) к самоорганизации и реально существующая потребность в такой самоорганизации.

Однако можно ли в данном  случае ограничиться лишь социально –

экономическими предпосылками, ведь нормативный характер локальных актов предполагает возможность применения дисциплинарных санкций за их невыполнение и обязательность их применения при рассмотрении соответствующего трудового спора судом? Очевидно, использование такого рода регуляторов должно иметь и правовое обоснование.

Важно подчеркнуть, что дискуссия о правовой природе локальных нормативных актов в XIX – начале XX века развернулась в основном из-за того, что они в силу существовавших теоретических представлений не могли быть признаны самостоятельным источником права. Часть ученых относила их к государствам, другие полагали, что это акты делегированного государством правотворчества.

Рассматривая право работодателя на осуществление локального правового регулирования, необходимо констатировать отсутствие интереса и объекта притязаний. Локальное регулирование используется работодателем как средство управления персоналом и не предполагает приобретение каких – либо благ.

Нельзя не отметить и такой характерной черты субъективного права, как существование его только в рамках правоотношения5, в котором действует управомоченный субъект (в нашем случае - работодатель) и обязанный субъект, который в зависимости от типа правоотношения должен исполнить или соблюдать юридическую обязанность6. Как отмечается теоретиками права, если правовая дозволенность не имеет либо не нуждается  в юридически необходимом поведении других лиц как средстве своего обеспечения, то она и не возводится законодателем в ранг субъективного права7.

Локальное правотворчество осуществляется либо вне рамок какого – либо правоотношения (при издании локальных актов единолично работодателем), либо в рамках специфического правоотношения процедурного характера. Это правоотношение возникает по поводу реализации права представителя работников на участие в локальном правовом регулировании и не укладывается в классическую «управомоченный субъект – обязанный субъект».

Наконец, структура субъективного права предполагает наличие комплекса правомочий, в том числе право требования, право на собственные активные действия, притязание. Принимая локальный нормативный акт, работодатель реализует лишь право на собственные активные действия, которым реально обладает. У него  не возникает право требования, поскольку не существует правоотношения и субъекта, на которого возложена обязанность предпринять какие – либо действия для удовлетворения соответствующего интереса работодателя или воздержаться от них. Нет и притязания (права на иск), поскольку право на осуществление локального регулирования практически нельзя нарушить.

Таким образом, право работодателя осуществлять в рамках, установленных законом, локальное регулирование трудовых отношений не обладает признаками субъективного права и не может признаваться таковым.

Характеризуя это право, Л.С. Таль упоминал о нормативной функции хозяйской власти, указывал, что издание правил внутреннего трудового распорядка составляет не право, а публичную обязанность предпринимателя, установленную ради облегчения надзора за осуществлением им хозяйской власти, публичную повинность, отправляемую под надзором государства8. Выделенные Л.С. Талем признаки позволяют рассматривать нормативную власть работодателя как элемент его правосубъектности.

Характеризуя нормативную власть работодателя, нельзя не коснуться проблемы носителя этой власти. Принадлежность ее работодателю в теории трудового права не подвергается сомнению.

Реализация нормативной власти работодателя направлена на установление особого внутреннего порядка организации в самом широком смысле этого термина. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как социального образования. Соответственно, обладать такой властью может лишь субъект, осуществляющий управление и несущий всю полноту ответственности за организацию трудового процесса.

Это объясняет позицию законодателя относительно предоставления права принимать локальные нормативные акты исключительно хозяйствующим субъектам – юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям. Только эти субъекты могут осуществлять функцию организации процесса труда, поскольку предполагается, что они состоят в трудовых отношениях как минимум с несколькими работниками, осуществляющими совместную трудовую деятельность. Использование наемного труда в целях получения помощи по ведению домашнего хозяйства или в творческой либо научной деятельности не предполагает образование коллектива работников, выполняющих взаимосвязанные трудовые функции. Следовательно, ни об организации трудового процесса, ни о правовой составляющей управления трудом в этом случае говорить не приходится. Поэтому законодатель в ст. 22 ТК РФ  специально оговаривает, что правом принимать локальные нормативные акты не обладают работодатели - физические лица, не отнесенные к индивидуальным предпринимателям.

Традиционно в трудовом праве проблема локального правотворчества рассматривалась применительно к общественным отношениям, входящим в предмет отрасли, соответственно, в качестве субъекта локального регулирования (носителя нормативной власти) назывался главным образом работодатель.

В последние же годы появляются предложения расшить круг субъектов, участвующих в разработке и принятии локальных нормативных актов. Так, к их числу относят собственника имущества организации, членов кооператива, представителей обучающихся и членов общественных организаций высших учебных заведений.

Наделение работодателем нормативной властью изначально обусловлено его особой ролью организатора трудового процесса, о чем уже неоднократно упоминалось. У субъекта, который такую деятельность не осуществляет, объективно нет потребности регламентировать трудовую деятельность работников и условия труда.

Было бы странно предоставить ему соответствующие полномочия и таким образом создавать коллизию между правовым статусом работодателя и других субъектов, которые в силу выполняемых функций не нуждаются в таком инструменте управления трудом, как локальное правовое регулирование.

Трудовой коллектив ни в одном федеральном законе, регулирующем трудовые отношения, не упоминается. Поэтому в настоящее время нет оснований полагать, что это образование само по себе имеет какое-либо значение в сфере трудовых отношений.

Представители работников не обладают правом осуществлять правовое регулирование трудовых отношений в какой бы то ни было форме, они лишь принимают участие в реализации правотворческой функции работодателя и могут быть отнесены к участникам (но не субъектам) локального правотворчества, что отмечается в научной литературе9.

Этот вывод подтверждается и положением часть 2 ст. 8 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта лишь при наличии такого представительного органа в организации.

Следовательно, работодатель может принять локальный нормативный акт и в случае отсутствия представителей работников.

Законодатель не связывает возможность его принятия с участием представительного органа работников, что непременно было бы сделано, если бы в намерения законодателя входило включение такого органа в число субъектов локального правотворчества.

Таким образом, единственным носителем нормативной власти надо признать работодателя, который может реализовать ее единолично либо с участием представителей работников. Принимая локальные нормативные акты или вступая в коллективные переговоры в рамках системы социального партнерства.

Заключение

В данной работе были рассмотрены  основные субъекты трудового права - работник и работодатель, а также рассмотрели деятельность следователя в следственном отделении.

Чрезвычайные обстоятельства и связанные с ними экстремальные ситуации резко осложняют оперативную обстановку, в которой приходится действовать органам внутренних дел, решая ответственные задачи по поддержанию правопорядка.

В сложившихся экстремальных условиях личному составу органов внутренних дел приходится выполнять профессиональные задачи на пределе своих возможностей, с риском для жизни, а это, в свою очередь, предъявляет специфические требования к подготовленности личного состава к этим действиям.

В этих условиях роль органов внутренних дел в экстремальных условиях, и особенно при задержании вооруженных правонарушителей, ликвидации бандитских групп и незаконных вооруженных формирований постоянно возрастает. Обеспечение надлежащего порядка в рассматриваемых условиях диктует необходимость улучшения качества подготовки сотрудников органов внутренних дел МВД России.

Задачи органов предварительного следствия: быстрое и полное раскрытие преступлений, изобличение виновных и обеспечение правильного применение закона.