Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Федеральное агентство по образованию

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ. 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Курсовая работа

ПРЕДМЕТ Трудовое право

по теме:

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя

г. Тольятти, 2010

 

Содержание:

Введение

Глава 1. Понятие расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

Глава 2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового договора  в связи с изменениями в  организации труда

2.2 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника

2.3 Расторжение трудового договора  в связи с виновными действиями  со стороны работника

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

Трудовой  договор как основание возникновения  и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередким является расторжение трудового  договора, в том числе, и по инициативе работодателя.

Основания расторжения могут быть связаны  с изменениями в организации  труда, с личностными качествами работника, а также с виновными действиями со стороны работника.

Зная  конкретные основания, по которым работодатель вправе уволить работника, а также  необходимые условия, которые необходимо соблюсти работодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав, добиться их восстановления.

Работодатель  же, напротив, используя эти основания, может уволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менее эффективно выполняет возложенные на него обязанности – ввиду недостатка квалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий – и, таким образом, повысить производительность труда на своем предприятии.

Однако, увольнение работника по данным основаниям, не является обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из таких оснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет это правильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положение работника.

Цель  данной курсовой работы – дать характеристику расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) дать понятие расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

2) охарактеризовать основания расторжение  трудового договора:

- в связи с изменениями в  организации труда

- в связи с личностными качествами  работника

- в связи с виновными действиями  со стороны работника

Глава 1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных  в законе. Статья 81 Трудового кодекса  РФ содержит перечень случаев расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

Некоторые основания прекращения трудового  договора являются общими, т.е. могут  быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 Трудового кодекса  РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует, то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.1

Кроме того, все основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

можно условно разделить на следующие  три группы в зависимости от причины  увольнения:

1) в связи с изменениями в  организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);

2) в связи с личностными качествами  работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);

3) в связи с виновными действиями  со стороны работника (п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).

Однако  надо отметить, что в данной статье содержится неисчерпывающий перечень оснований расторжения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его  правом, а не обязанностью. Поэтому  и при наличии рассмотренных  оснований для расторжения трудового  договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.2

Глава 2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Расторжение трудового договора  в связи с изменениями в  организации труда

К основаниям расторжения трудового  договора в связи с изменениями в организации труда относятся:

- ликвидация организации либо  прекращение деятельности работодателя - физического лица

- сокращение численности или штата  работников организации

- смена собственника имущества  организации

В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица.

Применение  данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических  лиц.

Ликвидация  юридического лица влечет его прекращение  без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.3

Реорганизация же юридического лица представляет собой  прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Различают пять видов реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).4

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации  в форме присоединения, с момента  государственной регистрации вновь  возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Доказательством реорганизации во всех ее видах и  ее отличием от ликвидации служит наличие  правопреемника, переход имущественных  прав и обязанностей реорганизованного  юридического лица к новым или  новому юридическому лицу. Только при  ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

На  практике нередко смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее ликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штат работников.

О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации работники  предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения впредь должны определяться в отраслевых и территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, то основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата

работников  за определенный календарный период. К ним относятся:

- ликвидация предприятия любой  организационно-правовой формы с  численностью работающих 15 и более человек;

- сокращение численности или штата  работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек - в течение  30 календарных дней;

- 200 и более человек - в течение  60 календарных дней;

- 500 и более человек - в течение  90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в  связи с ликвидацией предприятий  либо сокращением численности  или штата в течение 30 календарных  дней в регионах с общей  численностью занятых менее 5000 человек.5

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации  увольняемому работнику выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также  за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На локальном уровне отдельные  организации часто предоставляют  высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.6

Во-вторых, необходимо доказывание  прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

В данном случае речь идет, конечно, о  прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора.

Вместе с тем в ряде случаев  работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или  приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить  самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.7

Ранее указывалось на то, что трудовой договор может быть расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте  его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.8

В-третьих, необходимо доказывание  прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного  структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.

Здесь уместно обратить внимание на то, что Гражданский кодекс РФ говорит  о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК РФ.9